Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 2 No. 2 Oktober 2024, Page 206 - 224

Journal of Economics, Business, Accounting and Management

(JEBAM)

Journal homepage:https://kurniajurnal.com/index.php/jebam

E-ISSN: 3032-274X

Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Produktivitas

Kerja dengan Variabel Moderating Kepuasan Kerja

Hindun Istiqomah

, Uju Suji’ah

Alumni Program Studi Manajemen Fakutas Ekonomi Universitas Cokroaminoto Yogyakarta, Kota Yogyakarta, DIY, Indonesia

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Cokroaminoto Yogyakarta, Kota Yogyakarta, DIY, Indonesia

Article History

Received : 17 Juli 2024

Revised : 8 Agustus 2024

Accepted : 2 September 2024

Published : 1 Oktober 2024

Keywords:

Work Environment; Work Stress; Work

Productivity; Job Satisfaction

Corresponding author:

hiduistiqomah@gmail.com

ujusuji@gmail.com

DOI:

https://doi.org/10.61476/h5fhbk60

A B S T R A C T

This research aims to determine the influence of the work environment and

work stress on work productivity with the moderating variable job

satisfaction. The total sample was 81 employees with a saturated sampling

technique. The data collection method uses a questionnaire. Data testing

uses validity tests, reliability tests, classical assumption tests, multiple

linear regression tests, hypothesis tests, coefficient of determination tests,

and absolute difference tests. The research results show that 1) the work

environment has a significant influence on work productivity. 2) work

stress has a significant influence on work productivity. 3) the work

environment and work stress have a significant influence on work

productivity. 4) job satisfaction does not moderate the influence of the work

environment on work productivity. 5) job satisfaction does not moderate

the influence of work stress on work productivity. 6) the results of the

coefficient of determination test (R2) of the work environment and work

stress have an influence on work productivity of 97. 4 percent, while the

remaining 2. 6 percent is influenced by other factors not examined in this

research

A B S T R A K

Penelitian ini bertujun untuk mengetahui pengaruh lingkungan

kerja dan stres kerja terhadap produktivitas kerja dengan variabel

moderating kepuasan kerja. Jumlah sampel 81 karyawan dengan

teknik pengambilan sampel jenuh. Metode pengumpulan data

dengan menggunakan kuesioner. Pengujian data menggunakan uji

validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi linier

berganda, uji hipotesis, uji koefisien determinasi, dan uji selisih

mutlak. Hasil penelitian menunjukan bahwa: 1) lingkungan kerja

memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. 2)

stres kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas

kerja. 3) lingkungan kerja dan stres keja memiliki pengaruh

pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. 4) kepuasan

kerja tidak memoderating pengaruh antara lingungan kerja

terhadap produktivitas kerja. 5) kepuasan kerja tidak moderating

pengaruh antara stres keja terhadap produktivitas kerja. 6) hasil

uji koefisien determinasi (R2) lingkungan kerja dan stres kerja

memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja sebesar 97, 4

persen, sedangkan sisanya 2, 6 persen dipengaruhi oleh faktor lain

yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

207 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja ….( Hindun Istiqomah, Uju Suji’ah)

This is an open access article under CC BY-SA license

PENDAHULUAN

Manusia adalah aset yang harus dijaga dan dikelola dengan baik serta menjadi

bagian dari investasi organisasi agar diperoleh imbal hasil (return) yang memenuhi

ekspektasi organisasi dalam bentuk produktivitas dan efektivitas kerja (Hery, 2020).

Menurut Rusby (2019), Sumber Daya Manusia (SDM) adalah suatu proses manangani

berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga

kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi

mencapai tujuan yang telah ditentukan. Manjemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya

(tenaga kerja) yang dimiliki individu secara efisien dan efektif serta digunakan secara

maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat

menjadi maksimal (Bintoro et al, 2017). Dapat disimpulkan bahwa MSDM merupakan

serangkaian proses yang dilakukan oleh atasan untuk mengelola berbagai aspek yang

berkaitan dengan karyawan. Oleh karena itu sebaiknya sumber daya manusia dikelola

dengan baik, salah satu upaya yang dilakukan adalah dengan memperhatikan

lingkungan kerja, stress kerja, produktivitas kerja dan kepuasan kerja.

Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam perusahaan

yang berengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya (Candrianto, 2021).

Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja menurut Widyaningrum (2019)

adalah personal/individu, kepemimpinan, tim, sistem, dan konstekstual (situasional).

Faktor personal/individu, meliputi pengetahuan, ketrampilan, kemampuan,

kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu; Faktor

kepemimpinan, meliputi kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan,

dan dukungan yang diberikan manajer; Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan

semangat yang diberikan oleh rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesama tim,

kekompakan dan keeratan anggota tim; Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas

kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur

kinerja dalam organisasi; Faktor konstekstual (situasional), meliputi tekanan dan

perubahan lingkungan eksternal dan internal.

Stres kerja menurut Izzati et al (2019), merupakan reaksi psikologis dan fisik

terhadap kondisi-kondisi internal atau suatu perubahan di lingkungannya yang

dirasakan mengganggu dan berdampak pada hasil kinerja individu. Stres kerja adalah

penggabungan hal-hal negatif yang timbul dari beban kerja hingga pekerja merasa

kesulitan dalam menyelesaikan segala bentuk tugas dan kewajiban (Hartini et al, 2021).

Penyebab stres kerja menurut Harras et al (2020), stres kerja tidak terjadi secara tiba-

tiba, umumnya seorang pekerja akan mengalami gangguan pikiran ketika beban tidak

lagi dapat diatasi, seperti imbalan yang rendah, perlakuan berlebihan dari pimpinan,

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 2 No. 2 Oktober 2024, Page 206 - 224 208

tingginya aktivitas kerja, konflik horizontal, dan masalah pribadi.

Produktivitas adalah ukuran bagaimana sumber daya (tenaga kerja, material,

modal, dan lain-lain) sebagai masukan (input) dikelola untuk mencapai tujuan

organisasi yang dinyatakan dalam ukuran waktu, kualitas, dan kuantitas (Moko et al,

2021). Produktivitas kerja merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja yang harus

dipenuhi oleh karyawan untuk memperoleh hasil maksimal (Bukit, 2017). Produktivitas

kerja pegawai dapat ditingkatkan dengan menerapkan dan memperaktekan budaya

organisasi sesuai norma-norma atau aturan yang berlaku atau yang dianut (Alfan

Madjidu, 2022)

Kepuasan kerja adalah perspektif seorang pegawai terhadap tugas dan tanggung

jawab yang diterima, yang didasarkan pada aspek pengalaman dan harapan dari sudut

pandang pegawai (Surajiyo et al, 2020). Kepuasan kerja merupakan sikap seorang

pegawai terhadap pekerjaannya, pegawai dapat merasa senang atau tidak dengan cara

memandang pekerjaan mereka sendiri (Safrizal, 2022). Dampak kepuasan kerja akan

terjadi pada produktivitas karyawan, keabsenan, pengunduran diri, kepuasan

pelanggan (Lubis et al, 2019). Produktivitas karyawan, semakin tinggi kepuasan

pekerjaan dalam organisasi akan semakin produktif organisasi tersebut; Keabsenan,

hubungan negatif yang konsisten antara kepuasan dan keabsesan, namun korelasi

tersebut moderat. Meski diakui masuk akal bahwa karyawan yang tidak puas

berkemungkinan lebih besar absen dari pekerjaan; Pengunduran diri, walau juga

moderat tapi kepuasan yang tinggi akan mengurangi pengunduran diri karyawan

terlebih yang berkinerja tinggi; Kepuasan pelanggan, jika kepuasan ada pada karyawan

yang ada pada garis depan, khususnya dalam hal jasa, maka akan memberikan

kepuasan kepada pelanggan.

Beberapa penelitian terdahulu yang menyatakan adanya korelasi antara

lingkungan kerja, stress kerja, produktivitas kerja dan kepuasan kerja yaitu hasil

penelitian Maludin Panjaitan (2017), Martina Trisnawaty et al (2020), Edwin Faisal

Saputra et al (2020) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja memberikan pengaruh

yang signifikan terhadap produktivitas kerja; Rika Kusdinar et al (2020), Amelia Eka

Safitri (2020) yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja; Virga Dyah Ekasari et al (2023) yang menyatakan bahwa

lingkungan kerja dan stres kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan; Ismail Haeruddin et al (2021) yang menyatakan

bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung lingkungan kerja

terhadap produktivitas kerja melalui kepuasan kerja; Muhammad Affan Gaffar et al

(2017) yang menyatakan bahwa stress kerja berpengaruh secara tidak langsung

terhadap produktivitas kerja melalui kepuasan kerja.

Badan Penanggulanagan Bencana Daerah (BPBD) Kota Yogyakarta merupakan

sebuah lembaga pemerintahan yang bertugas untuk menangani berbagai aspek

penanggulangan bencana di wilayah Kota Yogyakarta. BPBD ini memiliki peran

209 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja ….( Hindun Istiqomah, Uju Suji’ah)

penting dalam mengoordinasikan upaya pencegahan kesiapsiagaan, kedaruratan

logistik dan rehabilitasi rekonstruksi pasca bencana. BPBD merupakan garda terdepan

dalam upaya melindungi masyarakat dari dampak bencana, keberlanjutan

pembangunan dan meningkatkan ketahanan daerah terhadap berbagai ancaman

bencana. BPBD Kota Yogyakarta terletak di Jl. Gambiran No. 26, Pandeyan, Kec.

Umbulharjo, Kota Yogyakarta, Daerah Istimewa Yogyakarta. Berdasarkan observasi

yang dilakukan, bahwa lingkungan kerja sudah nyaman, namun terdapat beberapa hal

yang perlu diperhatikan seperti peralatan yang kurang memadai sehingga mempersulit

karyawan dalam bekerja yang menimbulkan stres kerja. Stres kerja akan

mengakibatkan kurangnya produktivitas kerja sehingga kepuasan kerja akan menurun.

Tujuan penelitian ini untuk memperolah pemahaman yang lebih komperhensif

tentang analisis pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap produktivitas kerja

dan implikasinya terhadap kepuasan kerja pada karyawan di BPBD Kota Yogyakarta.

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam perumusan kebijakan

dan praktik manajemen sumber daya manusia yang lebih efisien dan efektif di

lingkungan oraganisasi yang memiliki risiko bencana tinggi.

LANDASAN TEORI

A. Lingkungan Kerja

Menurut Farida et al (2015), lingkungan kerja adalah keadaan di mana tempat

kerja yang baik meliputi fisik dan non fisik yang dapat mmeberikan kesan

menyenangkan, aman tentram, perasaan betah/kerasan, dan lain sebagainya. Secara

garis besar, jenis lingkungan kerja menurut Sudja et al (2020), terbagi menjadi dua

yakni lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non-fisik. Lingkungan kerja fisik,

semua keadaannya berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang bisa

mempengaruhi pekerjaan secara langsung maupun secara tidak langsung, sedangkan

lingkungan kerja non-fisik adalah suatu keadaan yang terjadi yang berkenaan dengan

hubungan kerja, baik hubungan dengan pimpinan maupun hubungan dengan sesama

rekan kerja maupun hubungan dengan bawahan. Indikator lingkungan kerja menurut

Nurdin et al, (2023) adalah fisik dan non fisik. Indikator fisik adalah terdiri dari

penerangan di tempat kerja, temperatur di tempat kerja, kelembaban di tempat kerja,

sirkulasi di tempat kerja, kebisingan di tempat kerja, getaran di tempat kerja, bau-bauan

di tempat kerja, tata warna di tempat kerja, dekorasi di tempat kerja, keamanan di

tempat kerja; Indikator non fisik adalah terdiri dari hubungan atasan dengan bawahan,

hubungan antara karyawan. Sedangkan indikator dalam penelitian ini adalah

penerangan di tempat kerja, temperatur di ruangan kerja, fasilitas kamar mandi,

sirkuliasi di tempat kerja, kebisingan di tempat kerja, penempatan benda atau barang di

tempat kerja, hubungan atasan dengan bawahan, hubungan antar karyawan,

kebersihan lingkungan dan kelengkapan fasilitas.

B. Stres Kerja

Menurut Asih (2018), stres kerja adalah suatu kondisi dari interaksi manusia

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 2 No. 2 Oktober 2024, Page 206 - 224 210

dengan pekerjaan pada sesuatu berupa suatu kondisi ketegangan yang menciptakan

adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses

berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres kerja dapat berdampak positif maupun

negatif terhadap individu dan juga organisasi (Tewal et al, 2017). Stres kerja yang

berdampak positif terhadap organisasi, antara lain memiliki motivasi kerja yang tinggi,

rangsangan untuk bekerja keras dan timbulnya inspirasi untuk meningkatkan

kehidupan yang lebih baik dan memiliki tujuan karir yang lebih panjang, memiliki

kebutuhan berprestasi yang lebih kuat sehingga lebih mudah untuk menyimpulkan

target atau tugas sebagai tantangan (challenge), bukan sebagai tekanan. Sedangkan

dampak negatif yang ditimbulkan oleh stress kerja dapat berupa menurunnya tingkat

produktivitas karyawan yang selanjutnya bisa berdampak pada kurang efektifnya

organisasi, masalah kepuasan kerja karyawan, dan menignkatnya ketidakhadiran.

Indikator stres kerja menurut Budiasa (2021), adalah tuntutan tugas (task demans),

tuntutan peran (role demans), tuntutan antarpribadi (interpersonal demans), struktur

organisasi, kepemimpinan organisasi. Tuntutan tugas (task demans), merupakan

faktor yanag dikaitkan pada pekerjaan seseorang seperti kondisi kerja, tata kerja dan

letak fisik; Tuntutan peran (role demans), berhubungan dengan tekanan yang berkaitan

pada seorang karyawan sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan

dalam organisasi.; Tuntutan antarpribadi (interpersonal demans), merupakan tekanan

yang diciptakan oleh rekan kerja dalam satu organisasi; Struktur organisasi, gambaran

tekanan yang diciptakan oleh rekan kerja dalam satu organisasi; Kepemimpinan

organisasi, memberikan gaya manajemen pada organisasi. Sedangkan indikator dalam

penelitian ini adalah kurangnya kejelasan tentang tanggung jawab, mengharuskan

memiliki ketrampilan atau pengetahuan yang tinggi, hubungan antar pribadi di tempat

kerja, tekanan dari rekan kerja atau atasan, gaya kepemimpinan, pemimpin

perusahaan.

C. Produktivitas Kerja

Menurut Mahawati et al (2021), produktivitas kerja merupakan suatu kegiatan

untuk menciptakan karya tertentu baik berupa produk, idea tau gagasan, kemampuan

oleh skill dan sebagainya yang disertai sengan usaha tertentu untuk menghasilkan

karya secara kontinyu (terus-menerus). Faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja menurut Rusby (2019), untuk mencapai produktivitas yang tinggi

suatu perusahaan dalam produksi, selain bahan baku dan tenaga kerja yang harus ada

juga didukung oleh faktor pendidikan, ketrampilan, sikap dan etika kerja, tingkat

penghasilan, jaminan sosial, tingkat sosial dan iklim kerja, motivasi, gizi dan kesehatan,

hubungan individu, teknologi, dan produksi. Indikator dalam menilai produktivitas

kerja karyawan menurut Agustini (2019) antara lain yaitu kualitas, kejujuran pegawai,

inisiatif, absensi, kerjasama, pemanfaatan waktu. Kualitas merupakan mutu keluaran

(output) yang harus dihasilkan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya;

Kejujuran pekerja dalam melaksanakan pekerjaan mempengaruhi hasil dari produk

karena terjadi kesesuaian laporan hasil produk dengan yang sebenarnya; Inisiatif,

211 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja ….( Hindun Istiqomah, Uju Suji’ah)

pemikiran karyawan dalam menemukan ide cemerlang dalam menghasilkan produk

yang lebih baik; Absensi, tingkat kehadiran karyawan di tempat kerja, meliputi jam

kerja, jam istirahat, dan jam balik kerja; Kerjasama dibutuhkan karyawan dalam

menyelesaikan tugas, baik kerjasama antara atasan dengan bawahan atau bawahan

dengan atasan, maupun sesama rekan kerja; Pemanfaatan waktu merupakan

kesesuaian waktu yang digunakan kerywan dalam menghasilkan produk baik berupa

barang atau jasa. Sedangkan indikator dalam penelitian ini adalah standar kualitas

yang ditetapkan, kualitas pekerjaan, kejujuran pegawai, mengakui kesalahan, inisiatif

mencari solusi atas masalah, disiplin, absensi, kerjasama dan pemanfaatan waktu.

D. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah perasaan yang menyongkong dalam diri pegawai yang

berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya (Setiono et al, 2019). Faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Widyanti (2019), yaitu pekerjaan

itu sendiri (work it self), atasan (supervision), teman sekerja (workers), promosi

(promotion), dan gaji/upah (pay). Pekerjaan itu sendiri (work it self), setiap pekerjaan

memerlukan suatu ketrampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing.

Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya

dibutuhkan dalam melakaukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau

mengurangi kepuasan kerja; Atasan (supervision), atasan yang baik berarti mau

menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahannya, atasan bisa dianggap sebagai

figur ayah/teman dan sekaligus atasannya; Teman sekerja (workers), merupakan faktor

yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan

pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya; Promosi

(promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan

untuk memperoleh peningkatan karir selama kerja; Gaji/upah (pay), merupakan faktor

pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak. Indikator

kepuasan kerja menurut Azan et al (2021) yaitu, kesetiaan, kemampuan, kejujuran,

kreatifitas, kepemimpinan, tingkat gaji, kepuasan kerja tidak langsung dan lingkungan

kerja. Sedangkan indikator dalam penelitian ini adalah kepuasan terhadap pekerjaan

itu sendiri, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap variasi tugas, kepuasan

terhadap intensif, kepuasan terhadap pembayaran, promosi karyawan, kepuasan

terhadap supervise, kerampilan supervise, kerjasama rekan kerja, dan kepuasan

terhadap teman sejawat.

E. Kerangka Pemikiran

Kerangka pikir bertujuan untuk memperjelas hubungan lingkungan kerja dan

stres kerja terhadap produktivitas karyawan dengan variabel moderating kepuasan

kerja, dapat dilihat pada gambar kerangka pemikiran sebagai berikut:

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 2 No. 2 Oktober 2024, Page 206 - 224 212

Gambar. Kerangka Berpikir

F. Pengembangan Hipotesis

Dengan memperhatikan lingkungan kerja diharapkan dapat menambah semangat

dalam bekerja. Apabila semangat kerja karyawan meningkat maka produktivitas

karyawan juga akan meningkat (Widyaningrum, 2019). Hal ini sejalan dengan

penelitian Mufti Aspiyah et al (2016), Alfan Madjidu et al (2022), yang menyatakan

bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Berdasarkan

paparan tersebut, maka hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah:

H1: Pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja.

Stres kerja akan membawa konsekuensi terhadap organisasi meliputi penurunan

dalam kinerja, dimana kualitas kerja yang buruk dan penurunan produktivitas (Asih,

2018). Hal ini sejalan dengan penelitian Encep Saefullah et al (2017), Kintan Benvia

Cherny et al (2017), yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara stres kerja terhadap

produktivitas. Berdasarkan paparan tersebut, maka hipotesis kedua dalam penelitian

ini adalah:

H2: Pengaruh stres kerja terhadap produktivitas kerja.

Lingkungan kerja merupakan salah satu sumber dari stres kerja yang berpengaruh

terhadap cara kerja dari karyawan dan produktivitas kerja yang mengarah kepada

kinerja karyawan (Budiasa, 2021). Hal ini sejalan dengan penelitian Virga Dyah Ekasari

et al (2023), yang menyatakan bahwa stres kerja dan lingkungan kerja secara bersama-

sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Berdasarkan paparan tersebut, maka

hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah:

H3: Pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap roduktivitas kerja.

Lingkungan kerja fisik yang baik akan memberikan kenyamanan serta motivasi

kerja bagi pegawai untuk dapat mencapai kepuasan kerja (Maria Theresia Femi Irianti,

et al, 2012). Hal ini sejalan dengan penelitian Ismail Haeruddin et al (2021) yang

menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung

lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja melalui kepuasan kerja. Berdasarkan

paparan tersebut, maka hipotesis keempat dalam penelitian ini adalah:

213 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja ….( Hindun Istiqomah, Uju Suji’ah)

H4: Kepuasan kerja memoderating pengaruh positif lingkungan kerja terhadap

produktivitas kerja.

Berdasarkan dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa

menurunnya tingkat produktivitas karyawan yang selanjutnya bisa berdampak pada

kurangnya efektifnya organisasi, kepuasan kerja karyawan dan meningkatnya

ketidakhadiran (Tewal et al, 2017). Hal ini sejalan dengan penelitian Muhammad Affan

Gaffar et al (2017) yang menyatakan bahwa stress kerja berpengaruh secara tidak

langsung terhadap produktivitas kerja melalui kepuasan kerja. Berdasarkan paparan

tersebut, maka hipotesis kelima dalam penelitian ini adalah:

H5: Kepuasan kerja memoderating pengaruh positif stres kerja terhadap produktivitas

kerja.

METODE PENELITIAN

Jenis penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survei; Objek penelitian

meliputi variabel independen, variabel dependen dan variabel moderating, adapun

subjeknya adalah karyawan BPBD Kota Yogyakarta; Jumlah sampel 81 karyawan

dengan teknik pengambilan sampel jenuh; Data primer yang digunakan dari hasil

pengisian angket responden, sedangkan data sekunder diperoleh dari buku–buku

online (e-book), library research, perpustakaan, dan data–data perusahaan yang diteliti;

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner (angket) dengan skala

likert; Variabel penelitian terdiri dari pengaruh lingkungan kerja/X1 dan stres

kerja/X2, produktivitas karyawan/Y, dan kepuasan kerja sebagai variabel

moderating/Z. Teknik pengujian instrumen dengan uji validitas, uji reliabilitas dan uji

asumsi klasik; Teknis analisis data dengan uji regresi linear berganda dan uji koefisien

determinasi (R2), sedangkan uji hipotesis dengan uji signifikansi parsial (uji T), uji

signifikasi simultan (uji F), dan uji selisih mutlak.

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BPBD Kota Yogyakarta

sebanyak 81 orang sebagai responden yang diteliti. Mayoritas responden berjenis

kelamin laki-laki sebanyak 65 orang (80.2%); Mayoritas responden berpendidikan SMA

sebanyak 35 orang (43,2%); Jabatan responden didominasi dengan jabatan pranata

bencana sebanyak 12 orang (14,8%), sedangkan sisanya di dijabat dengan jabatan JLOP-

Sekretariat sebanyak 1 orang (1,2%), pengelolaan data dan informasi sebanyak 3 orang

(3,7%), keuangan sebanyak 1 orang (1,2%), SDM-Aparatur sebanyak 1 orang (1,2%),

penelaah teknis kebijakan sebanyak 7 orang (8,6%), TRC sebanyak 10 orang (12,3%),

mobjen sebanyak 7 orang (8,6%), pusdalops sebanyak 10 orang (12,3%), pendampping

PB sebanyak 6 orang (7,4%), penata layanan operasional sebanyak 4 orang (4,9%),

analisis kebencanaan sebanyak 3 orang (3,7%), tt rehabilitasi & rekonstruksi sebanyak

10 orang (12,3%), operator sebanyak 5 orang (6,2%), pranata bencana sebanyak 10 orang

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 2 No. 2 Oktober 2024, Page 206 - 224 214

(12,3%), admin kantor sebanyak 1 orang (1,2%). Lama bekerja didominasi oleh

responden dengan lama bekerja 1-5 tahun sebanyak 28 orang (35%), sedangkan

sisanya lama bekerja responden < 1 tahun sebanyak 9 orang (11,1%), 1-5 tahun

sebanyak 28 orang, 6-10 tahun sebanyak 17 orang (21%), 11-15 tahun sebanyak 11 orang

(13,5%), dan > 15 tahun sebanyak 16 orang (19,8). Jarak rumah–kantor didominasi oleh

responden dengan jarak rumah–kantor sejauh < 5 km sebanyak 42 orang (51, 9%),

sedangkan sisanya jarak rumah–kantor responden < 5 km sebanyak 42 orang (51,9%), 6

km – 15 km 18 orang (22,2%), 16 – 25 km sebanyak 12 orang (14,8%), dan > 25 km

sebanyak 9 orang (11,1%). Jarak kantor-lapangan didominasi oleh responden dengan

jarak kantor – lapangan > 25 km sebanyak 27 orang (33,3%), sedangkan sisanya jarak

kantor – lapangan responden < 5 km sebanyak 14 orang (17,3%), 6 km – 15 km

sebanyak 22 orang (27,2%), 16 km – 25 km sebanyak 18 orang (22,2%).

B. Hasil Pengukuran Variabel

Hasil penilaian responden terhadap variabel penelitian menunjukkan bahwa:

persepsi terhadap lingkungan kerja (X

) mayoritas memilih setuju dengan nilai rata-

rata sebesar 54,82%. Nilai rata-rata tertinggi jawaban responden pada pernyataan

“Perusahaan menyediakan perlengkapan bekerja yang memadai pada masing-masing

divisi” sebesar 64,2%, sedangakn nilai rata-rata ter rendah jawaban responden pada

pernyataan “Saya merasa penerangan ditempat kerja cukup terang untuk melakukan

tugas-tugas dengan efektif” sebesar 40,7%; Persepsi terhadap stres kerja (X

) mayoritas

memilih netral dengan nilai rata-rata sebesar 43%. Nilai rata-rata tertinggi jawaban

responden pada pernyataan “Dukungan dari pemimpin perusahaan mempengaruhi

tingkat stres di kantor” sebesar 51,9%, sedangakn nilai rata-rata ter rendah jawaban

responden pada pernyataan “Saya sering merasa stres akibat gaya kepemimpinan dari

atasan” sebesar 23,5%; Persepsi terhadap produktivitas kerja (Y) mayoritas memilih

setuju sebesar 57,29%. Nilai rata-rata tertinggi jawaban responden pada pernyataan”

Kerja sama degan rekan kerja membantu meningkatkan efisiensi dan efektivitas

pekerjaan” sebesar 70,4%, sedangakn nilai rata-rata ter rendah jawaban responden pada

pernyataan” Absensi yang tidak terjadwal mempengaruhi produktivitas tim” sebesar

45,7%; Persepsi terhadap kepuasan kerja (Z) mayoritas memilih setuju sebesar 49,4%.

Nilai rata-rata tertinggi jawaban responden pada pernyataan” Saya puas dengan

variasi tugas yang dilakukan dalam pekerjaan” sebesar 71,6%, sedangakn nilai rata-

rata ter rendah jawaban responden pada pernyataan” Saya puas dengan bonus atau

intensif yang saya terima”sebesar 19,8%.

C. Hasil Pengujian Instrumen

Dari hasil uji validitas pada variabel lingkungan kerja, produktivitas kerja,

kepuasan kerja seluruh item dinyatakan valid, karena r

hitung

lebih besar dari r

tabel

(0,361)

dan nilai signifikan atau p value < 0,05, sedangkan variabel stres kerja, terdapat

beberapa pernyataan yang tidak valid (X

2.1

, X

2.2

, X

2.7

, dan X

2.10

), maka dari itu

pernyataan yang tidak valid dihilangkan sehingga untuk pengolahan data selanjutnya

215 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja ….( Hindun Istiqomah, Uju Suji’ah)

indikator tersebut tidak disertakan.

Tabel. 1 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel

Cronbach’s

Alpha

N of Items

Keterangan

Lingkungan Kerja

0,890

Reliabel

Stres Kerja

0,790

Reliabel

Produktivitas Kerja

0,897

Reliabel

Kepuasan Kerja

0,911

Reliabel

Sumber : Data primer diolah, 2024

Sedangkan uji reliabilitas menunjukkan bahwa Cronbach’s Alpha seluruh variabel

independen (X

dan X

), variabel dependen (Y) dan variabel moderating (Z) memiliki

nilai yang lebih besar dari 0,70, yaitu variabel lingkungan kerja 0,890 > 0,70, stres kerja

0,790 > 0,70, produktivitas kerja 0,897 > 0,70, dan kepuasan kerja 0,911 > 0,70. Hal ini

menunjukkn bahwa seluruh pernyataan pada setiap variabel dalam penelitian ini dapat

dikatakan reliabel.

D. Hasil Pengujian Asumsi Klasik

Dari hasil uji normalitas, dapat diketahui bahwa data tersebut normal karena niai

Monte Carlo Sig. (2- tailed) 0,110 > 0,05. Maka uji normalitas menunjukkan bahwa data

berdistribusi normal; Dari hasil uji multikolinearitas, dapat diketahui bahwa nilai

Tolerance semua variabel independen > 0,10 dan nilai VIF semua variabel independen

< 10,00, dengan rincian nilai Tolerance untuk lingkungan kerja (X

) 0,845, dan stres

kerja (X

) 0,845 yang artinya lebih besar dari 0,10. Selanjutnya nilai VIF untuk

lingkungan kerja (X

) 1,183 dan untuk stres kerja (X

) 1,183 yang artinya kurang dari

10,00. Sehingga dapat diismpulkan bahwa variabel dependen tidak adanya gejala

multikolinearitas; Dari hasil uji heteroskedastisitas, menunjukkan bahwa koefisien

variabel independen lingkungan kerja (X

) 0,06 dan stres kerja (X

) 0,190. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja (X

) dan stres kerja (X

)

tidak terjadi gejala heteroskedastisitas karena memiliki tingkat signifikansi > 0,05; Dari

hasil uji autokorelasi, nilai Durbin-Watson sebesar 1,786 perbandingan menggunakan

nilai signifikan 5%, jumlah sampel 81 (n), dan jumlah variabel independen 2 (k=2),

maka di tabel Durbin-Watson akan didapat nilai DU sebesar 1,688. Karena nilai DW

1,783 lebih besar dari batas atas (DU) 1,688 dan kurang dari 4-1,688 (2,312), maka dapat

disimpulkan bahwa tidak terdapat autokorelasi.

E. Hasil Analisis Data

1. Uji Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui ada tidaknya

pengaruh antara variabel dependen (lingkungan kerja/X

dan stres kerja/X

)

dengan variabel independen (produktivitas kerja/Y).

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 2 No. 2 Oktober 2024, Page 206 - 224 216

Tabel. 2 Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Coefficients

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

Sig.

Std. Error

Beta

(Constant)

29.036

.323

89.965

.000

Lingkungan

Kerja

.303

.006

1.002

51.267

.000

Stres Kerja

.018

.009

.040

2.063

.042

Sumber : Data primer diolah, 2024

Hasil perhitungan diatas diperoleh persamaan: Y = 29,036 + 0,303X1 +

0,018X2. Dari persamaan tersebut, dapat diartikan bahwa nilai koefisien regresi

untuk variabel lingkungan kerja sebesar 0,303 (positif) yang artinya lingkungan

kerja berpengaruh positif pada produktivitas kerja, diartikan bahwa jika

lingkungan kerja meningkat dan variabel lainnya diasumsikan tetap maka

produktivitas kerja akan meningkat sebesar 0,303; Sedangkan nilai koefisien

regresi untuk variabel stres kerja sebesar 0,018 (positif) yang artinya stres kerja

berpengaruh positif pada produktivitas kerja, diartikan bahwa jika stres kerja

meningkat dan variabel lainnya diasumsikan tetap maka produktivitas kerja akan

meningkat sebesar 0,018.

2. Uji Koefisien Detreminasi (R2)

Koefisien determinasi (Uji R²) digunakan untuk mengukur seberapa besar

produktivitas kerja/Y dipengaruhi oleh lingkungan kerja/X1 dan stres kerja/X2.

Tabel. 3 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model

R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

.987

.975

.974

.26325

a. Predictors: (Constant), TOTAL_X2, TOTAL_X1

Sumber : Data primer diolah, 2024

Dari hasil uji koefisiensi determinasi (R²) diatas dapat diketahui nilai

Adjusted R square sebesar 0.974 (97.4%). Hal Ini menunjukkan bahwa lingkungan

kerja, stres kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja sebesar 97.4%,

sedangkan sisanya 2,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti pada

penelitian ini.

3. Uji Signifikansi Parsial (Uji T)

Uji T digunakan untuk menguji pengaruh masing-masing variabel

independen yang ada dalam penelitian ini terhadap variabel dependen secara

parsial.

a. Dependent Variable: Y

217 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja ….( Hindun Istiqomah, Uju Suji’ah)

Tabel. 4 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji T)

Variabel

hitung

tabel

sig

Lingkungan kerja

terhadap

produktivitas

kerja

51.267

1.663

0.00

Stres kerja terhadap produktivitas

kerja

2.063

1.663

0.04

Sumber : Data primer diolah, 2024

: Pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja

Berdasarkan hasil perhitungan nilai t

hitung

51,267 > t

tabel

1,663, nilai signifikasi

0,000 < 0,05. Maka Ha diterima dan Ho ditolak. Kesimpulannya variabel

lingkungan kerja (X

) memiliki pengaruh secara parsial terhadap produktivitas

kerja (Y)

: Pengaruh stres kerja terhadap produktivitas kerja.

Berdasarkan hasil perhitungan nilai t

hitung

2,063 > t

tabel

1,663, nilai signifikasi

0,042 < 0,05. Maka Ha diterima Ho ditolak. Kesimpulannya variabel stres kerja

) memiliki pengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja (Y).

4. Uji Signiikansi Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk menguji semua variabel independen bersama-sama

berpengaruh atau tidak terhadap variabel dependen secara simultan.

Tabel. 5 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

ANOVA

Model

Sig

Regression

1508.11

.000

Residual

Total

Dependent Variable: Y

Predictors: (Constant), TOTAL_X2, TOTAL_X1

Sumber : Data primer diolah, 2024

: Pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap produktivitas kerja.

Berdasarkan hasil perhitungan nilai F

hitung

1508,114 > F

tabel

sebesar 3,69, nilai

signifikan 0,000 < 0,05 maka Ha diterima yang berarti variabel lingkungan kerja

) dan stres kerja (X

) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja (Y).

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 2 No. 2 Oktober 2024, Page 206 - 224 218

5. Uji Selisih Mutlak

Tabel. 6 Hasil Uji Selisih Mutlak (X1)

Coefficients

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

Sig.

Std. Error

Beta

(Constant)

41.272

.776

53.196

.000

Zscore(TOTAL_X1)

.796

.552

.197

1.443

.153

Zscore(TOTAL_Z)

1.193

.554

.295

2.155

.034

Selisih_Mutlak

.359

.962

.038

.374

.710

a. Dependent Variable: TOTAL_Y

Sumber : Data primer diolah, 2024

: Kepuasan kerja memoderating pengaruh positif lingkungan kerja terhadap

produktivitas kerja.

Berdasarkan hasil perhitungan nilai koefisien regresi 0,359 dan p value

sebesar 0,710 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja (Z) tidak

memoderating pengaruh positif lingkungan kerja (X

) terhadap produktivitas

kerja (Y). Maka Ha ditolak Ho diterima.

Tabel . 7 Hasil Uji Selisih Mutlak (X2)

Coefficients

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

Sig.

Std. Error

Beta

(Constant)

40.799

.599

68.098

.000

Zscore(TOTAL_Z)

1.993

.476

.492

4.186

.000

Zscore(TOTAL_X2

)

.540

.479

.133

1.128

.263

Selisih_mutlak_x2

.565

.347

.165

1.628

.108

a. Dependent Variable: TOTAL_Y

Sumber : Data primer dioalah, 2024

: Kepuasan kerja memoderating pengaruh positif stres kerja terhadap

prroduktivitas kerja.

Berdasarkan hasil perhitungan nilai koefisien regresi 0,565 dan p value

sebesar 0,108 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja (Z) tidak

memoderating pengaruh positif stres kerja (X

) terhadap produktivitas

kerja (Y). Maka Ha ditolak Ho diterima.

PEMBAHASAN

A. Pengaruh Lingkungan Kerja (X

) Terhadap Produktivitas Kerja (Y)

Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja

secara parsial memeiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. Dibuktikan

dengan nilai t

hitung

51, 261 > t

tabel

1,663, nilai signifikansi 0,000 < 0,05, dan koefisien

219 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja ….( Hindun Istiqomah, Uju Suji’ah)

regresi dengan nilai positif sebesar (0,303). Hal ini menunjukkan bahwa variabel

lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja. Maka Ha diterima dan Ho ditolak. Hasil penelitian ini sejalan

dengan penelitian Elisa Nurisaet al (2018), Aufa Yumna et al (2021), Elisa Tri Adinda et

al (2023), yang menyatakan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap produktivitas kerja. Sebaliknya hasil penelitian ini tidak sejalan

dengan penelitian Gheofani et al (2023) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja tidak

berpengaruh terhadap produktivitas kerja; Hasil penilaian responden terhadap variabel

penelitian menunjukkan bahwa persepsi terhadap lingkungan kerja mayoritas memilih

setuju dengan nilai rata-rata sebesar 54,82%. Hal ini menunjukan kategori baik. Artinya

lingkungan kerja yang baik akan dapat mempengaruhi dalam melakukan pekerjaan.

Akan menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat (Arifudin,

2022). Mempengaruhi optimalisasi hasil yang diperoleh dan berpengaruh juga terhadap

produktivitas perusahaan secara umum (Soelistya et al, 2021).

B. Pengaruh Stres Kerja (X2) Terhadap Produktivitas Kerja (Y)

Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa variabel stres kerja secara

parsial memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. Dibuktikan dengan

nilai t

hitung

2,063 > t

tabel

1,663, nilai signifikansi 0,042 < 0,05, dan koefisien regresi

mempunyai nilai positif sebesar (0,018), hal ini menunjukkan bahwa variabel stres kerja

secara parsial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. Maka Ha

diterima Ho ditolak. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Zidan et al (2023),

Ling Sie Ni et al (2022) yang menyatakan bahwa stres kerja secara parsial memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja. Sebaliknya hasil penelitian ini

tidak sejalan dengan penelitian Hana et al (2023), Bima et al (2024) yang menyatakan

bahwa stres kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan; Hasil penilaian responden terhadap variabel penelitian menunjukkan bahwa

persepsi terhadap stres kerja mayoritas memilih netral dengan nilai rata-rata sebesar

43%. Hal ini menunjukan kategori sedang. Artinya stres sedang berlangsung selama

beberapa jam hingga beberapa hari, stres bisa terjadi di luar kehidupan organisasi

maupun dalam kehidupan kerja. Hal ini didukung pendapat Sobirin (2014) yang

mengatakan bahwa faktor-faktor yang menyebabkan stres (stressor) dapat

dikelompokkan menjadi 4, yaitu level individu, kelompok, organisasi, dan faktor di

luar organisasi. Sedangkan dampak negatif yang ditimbulkan oleh stress kerja dapat

berupa menurunnya tingkat produktivitas karyawan (Tewal et al, 2017).

C. Pengaruh Lingkungan Kerja (X

) dan Stres Kerja (X

) Terhadap Produktivitas

Kerja (Y)

Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja

stres kerja, memiliki pengaruh signifikan secara simultan terhadap produktivitas kerja.

Dibuktikan dengan nilai f

hitung

1508,114 > f

tabe

l 3,69, nilai signifikasi 0,000 < 0,05. Hal ini

berarti variabel lingkungan kerja dan stres kerja secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas kerja. Maka Ha diterima dan Ho ditolak. Hasil penelitian ini

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 2 No. 2 Oktober 2024, Page 206 - 224 220

sejalan dengan penelitian Fernando et al (2020), Novan et al (2023) menyebutkan bahwa

lingkungan kerja dan stres kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja; Hasil penilaian responden terhadap variabel penelitian

menunjukkan bahwa persepsi terhadap produktivitas kerja mayoritas memilih setuju

sebesar 57,29%. Hal ini menunjukan kategori baik. Artinya kemampuan karyawan

mampu menghasilkan output sesuai dengan yang diharapkan dalam waktu yang

singkat atau tepat. Lingkungan kerja yang kondusif mendukung produktivitas

karyawan dalam bekerja, sebaliknya lingkungan kerja yang kurang kondusif dapat

mengganggu konsentrasi kerja karyawan, akibatnya akan menimbulkan stres kerja dan

produktivitas karyawan. Stres kerja yang dialami oleh karyawan tentunya akan

merugikan organisasi yang bersangkutan karena produktivitas yang dihasilkan

menurun (Encep Saefullah et al , 2017).

D. Kepuasan Kerja (Z) Memoderating Pengaruh Positif Lingkungan Kerja (X

)

Terhadap Produktivitas Kerja (Y)

Hasil pengujian hipotesisi keempat menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak

memoderasi hubungan antara lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja dengan

nilai koefisien regresi 0,359 dan p value sebesar 0,710 > 0,05. Hal ini menunjukkan

bahwa kepuasan kerja tidak memoderating pengaruh positif lingkungan kerja terhadap

produktivitas kerja. Maka Ha ditolak Ho diterima. Hasil penelitian ini tidak sejalan

dengan penelitian Ismail Haeruddin et al (2021), yang menyatakan bahwa terdapat

pengaruh lingkungan kerja melalui kepuasan kerja terhadap produktivitas karyawan;

Hasil penilaian responden terhadap variabel penelitian menunjukkan bahwa persepsi

terhadap kepuasan kerja mayoritas memilih setuju sebesar 49,4%. Hal ini menunjukan

kategori baik. Artinya perasaan karyawan secara keseluruhan terhadap pekerjaanya

puas. Kepuasan kerja adalah sikap yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya

akibat dari lingkungan kerja yang kondusif, kepuasan kerja karyawan harus mendapat

perhatian dari pihak perusahaan karena akan berpengaruh pada produktivitas kerja.

Hal ini didukung pendapat Indrastuti (2020), beberapa hal yang dapat meningkatkan

kepuasan kerja karyawan yaitu menjadikakan pekerjaan hal yang menyenangkan bagi

karyawan, mendapatkan balas jasa kompensasi, menyesuaikan karyawan dengan

pekerjaan, mendesain pekerjaan agar menarik dan menyenangkan bagi karyawan.

E, Kepuasan Kerja (Z) Memoderating Pengaruh Positif Stres Kerja (X2) Terhadap

Produktivitas Kerja (Y)

Hasil pengujian hipotesis kelima menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak

memoderating hubungan antara stres kerja terhadap produktivitas kerja dengan nilai

koefisien regresi 0,565 dan p value sebesar 0,108 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa

kepuasan kerja tidak memoderating pengaruh positif stres kerja terhadap produktivitas

kerja. Maka Ha ditolak Ho diterima. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Deni

Widyo Prasetyo (2022) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak berperan sebagai

mediasi dari pengaruh stres kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Sebaliknya

221 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja ….( Hindun Istiqomah, Uju Suji’ah)

hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Muhammad Affan Gaffar et al (2017)

yang menyatakan bahwa stress kerja berpengaruh secara tidak langsung terhadap

produktivitas kerja melalui kepuasan kerja.

SIMPULAN DAN SARAN

1). Lingkungan kerja (X1) secara parsial memiliki pengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja (Y); 2). Stres kerja (X2) secara parsial memiliki pengaruh signifikan

terhadap produktivitas kerja (Y); 3). Lingkungan kerja (X1) dan Stres kerja (X2) secara

simultan memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja (Y); 4). Kepuasan

kerja (Z) tidak memoderating pengaruh antara lingkungan kerja (X1) terhadap

produktivitas kerja (Y); 5). Kepuasan kerja (Z) tidak memoderating pengaruh antara

stres kerja (X2) terhadap produktivitas kerja (Y). 6). Persamaan regresi linear berganda

diperoleh Y = 29,036 + 0,303X1 + 0,018X2; 7) Hasil koefisien determinasi (R2) sebesar

0.974 (97.4%), menunjukkan bahwa lingkungan kerja (X1), stres kerja (X2) berpengaruh

terhadap produktivitas kerja (Y) sebesar 97.4%, sedangkan sisanya 2,6% dipengaruhi

oleh faktor lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.

Hasil penilaian persepsi responden terhadap lingkungan kerja-produktivitas

kerja-kepuasan kerja mayoritas memilih jawaban setuju, untuk menjadi sangat setuju

sebaiknya BPBD Kota Yogyakarta meningkatkan dan memperhatikan indikator dari

variabel-variabel tersebut guna menciptakan lingkungan kerja yang lebih mendukung,

meningkatkan kepuasan, dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Sedangkan

persepsi terhadap stres kerja (X2) mayoritas memilih netral, artinya stres sedang

berlangsung selama beberapa jam hingga beberapa hari, sehingga diperlukan

pendekatan yang tepat dalam mengelola stres.

Keterbatasan penelitian ini adalah sampel yang digunakan hanya berjumlah 81

orang karyawan, variabel yang diteliti hanya 4 variabel, dan wilayah penelitian hanya

kota yogyakarta, sehingga diharapkan untuk peneliti selanjutnya menambah variabel-

variabel lain selain variabel yang digunakan dalam penelitian ini, menambah jumlah

responden, dan memperluas wilayah penelitian.

DAFTAR PUSTAKA

Agustini, F. (2019). Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia. UISU Press.

Alfan Madjidu, Usu, I., & Yakup. (2022). Analisis Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi Dan

Semangat Kerja Dan Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai. Jesya (Jurnal

Ekonomi & Ekonomi Syariah), Vol.5, No.1 Januari 2022: 444–462.

https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.598

Amelia Eka Safitri, Alini Gilang. (2020). Pengaruh Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan pada PT. Telkom Witel Bekasi. JIMEA|Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen,

Ekonomi, dan Akuntansi) Vol. 4 No. 1 2020: 216.

Arifudin. (2022). Perencanaan Dan Pengendalian SDM. CV.feriks Muda Sejahtera.

Asih, G. Y. (2018). Stres Kerja. Semarang University Press.

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 2 No. 2 Oktober 2024, Page 206 - 224 222

Aufa Yumna, Mahir Pradana. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pt Armindo Jaya Mandiri the Influence of Work Environment on the Employees

Work Productivity At Pt Armindo Jaya Mandiri. E-Proceeding of Management, Vol. 8, No.

6/3. Desember 2021: 8728.

Azan, K., Zebua, A. M., & Sukoco, J. B. et al. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia Kajian

Teoritis Dan Praktis Dalam Pendidikan. Dotplus Publisher.

Bintoro, & Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja karyawan. Gava Media.

Bima Sandhi Waluya, Aprilia Dian Evasari, Heru Sutapa. (2024). Pengaruh Komunikasi,

Konflik Dan Stres Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada UD Harapan Jaya

Kabupaten Kediri (Studi Kasus Di UD Harapan Jaya Kabupaten Kediri). JURMA: Jurnal

Riset Manajemen - Vol. 2 No. 2 Juni 2024. https://doi.org/10.54066/jurma.v2i2.1907

Budiasa, I. K. (2021). Beban Kerja dan Kinerja Sumber Daya Manusia. CV. Pena Persada.

Bukit, B., Rahmat, A., & Malusa, T. (2017). Pengembangan Sumber Daya Manusia: Teori,

Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi. Yogyakarta: Zahir Publishing.

Candrianto. (2021). K3 Dan Lingkungan. CV.Bintang Semesta Media.

Deni Widyo Prasetyo. (2022). Stres kerja dan produktivitas kerja: peran kepuasan kerja sebagai

variabel intervening. MBR (Management and Business Review), 6. 1 (2022): 91‐101.

https://ejournal.unikama.ac.id/index.php/mbr

Edwin Faisal Saputra, Meilaty Finthariasari, Taufik Bustami. (2020). Pengaruh Lingkungan

Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Etrepreneur

dan Manajemen Sains (JEMS) Volume. 1, Nomor. 2 Juli 2020.

Encep Saefullah, Listiawati, Asti Nur Amalia. (2017). Pengaruh

Bebankerjadanstreskerjaterhadap Roduktivitaskerjakaryawan. AKADEMIKA; Vol. 15.

No.2 Agustus 2017

Elisa Nurisa Sumajow, Bernhard Tewal, Genita G Lumintang. (2018). Pengaruh Karakteristik

Pekerjaan, Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

Pada Dinas Pendidikan Daerah Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA Vol.6 No.4

September 2018: 3513 – 3522.

Elisa Tri Adinda Ariyanto, Sinta Sundari Heriyanti. (2023). Pengaruh Beban Kerja, Budaya

Organisasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Departemen

Produksi PT. Armstrong Industri Indonesia. JAMBURA: Vol 6. No 2 September 2023.

Farida, U., & Hartono, S. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia II. Unmuh Ponorogo Press.

Fernando Ballo, Rahmat Laan, Fitriningsih Amalo. (2020). Beban Kerja, Stres Kerja,

Lingkungan Kerja dan Produktivitas Kerja: Menguji Peran Moderasi Motivasi Kerja.

Jurnal Manajemen, Vol. 21, No.1 Oktober 2020: 1–9.

Gheofani Oky Rahmansyah & Nur Cahyadi. (2023). Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi

Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada BLP Property. Jurnal

Ilmiah Manajemen dan Bisnis (JIMBI), 4. 2 (2023): 221-229.

Hana Salsabila Putri, Dewi Trirahayu, Tyahya Whisnu Hendratni. (2023). Pengaruh Stres Kerja

Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt Reasuransi Nasional

Indonesia. JIMP Vol 3. 1 Maret 2023: 70 – 83.

Harras, H., Sugiarti, E., & Wahyudi. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Mahasiswa. Unpam Press.

223 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja ….( Hindun Istiqomah, Uju Suji’ah)

Hartini, Ramaditya, M., Irwansyah, R., Putri, D. E., Ramadhani, I., Wijiharta, Bairizki, A.,

Firmadani, F., Febrianty, Suandi, Julius, A., Pangarso, A., Satriawan, D. G., Indiyati, D.,

Sudarmanto, E., Panjaitan, R., Lestari, A. S., & Farida, N. (2021). Perilaku Organisasi.

Widina Bhakti Persada Bandung.

Hery. (2020). Manajemen Kinerja. Gava Media.

Ismail Haeruddin, Muhammad Idris, Sylvia Sjarlis. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan

Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Melalui Kepuasan Kerja Pegawai Pada

Sekretariat Daerah Kabupaten Pangkep. Jurnal Aplikasi Manajemen & Kewirausahaan

MASSARO Volume 3 No.1 Februari 2021: 22-31.

Izzati, U. A., & Mulyana, O. P. (2019). Psikologi Industri & Organisasi. Bintang Surabaya.

Indrastuti, S. (2020). Manajemen Sumberdaya Manusia Stratejik (Edisi Revisi). UR Press.

Kintan Benvia Cherny, Dwi Kartikasari. (2017). Pengaruh Stres Dan Motivasi Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt Epson Batam. Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan

Manajemen Bisnis | Vol. 5 No. 1 July 2017: 80-90.

Lubis, H. M. J., & Jaya, I. (2019). Komitmen Membangun Pendidikan (Tinjauan Krisis Hingga

Perbaikan Menurut Teori). CV. Widya Puspita.

Ling Sie Ni, Yuliana Yuliana, Arwin Arwin, Tasik Utama, Weny Weny. (2022). Pengaruh Stres

Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Pelayaran Papua Mitra Samudra

Sorong. SOSMANIORA (Jurnal Ilmu Sosial dan Humaniora) Vol. 1 No. 1 Maret 2022:

147-153.

Maria Theresia Femi Irianti, Setyaningsih Sri Utami. (2012). Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Sebagai Variabel

Moderating. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia Vol. 6 No. 1 Juni 2012: 82 – 94

Mahawati, Eni, et al. (2021). Analisis Beban Kerja Dan Produktivitas Kerja dan Produktivitas

Kerja. Yayasan Kita Menulis.

Martina Trisnawaty, Parwoto. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Beban Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Bagian Produksi 1 PT JS. Jurnal

Ekonomi Manajemen Sumber Daya Vol. 22, No. 2 Desember 2020.

Moko, W., Basuki, A., & Risanto, Y. (2021). Manajemen Kerja: Teori dan Praktik. Universitas

Brawijaya Press.

Muhammad Affan Gaffar et al. (2017). Pengaruh Stress Kerja dan Kepuasan Kerja sebagai

Variabel Intervening terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Hasjrat Abadi

Gorontalo. Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB Jil.5 Nomor 1 2017.

Mufti Aspiyah & Martono, S. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Pelatihan

pada Produktivitas Kerja. Management Analysis Journal, Vol. 5, No. 4. 2016: 339–346.

Maludin Panjaitan. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja. Jurnal

Manajemen, Vol. 3, No. 2. Juli- Desember 2017: 1-5.

Nurdin, M. A., Erislan, & Ramli, S. (2023). Manajemen Kinerja Karyawan (Kedisiplinan kerja,

Keselamatan Kerja dan Kesehatan Kerja, serta Lingkungan Kerja). Mitra Ilmu.

Novan Pratama, Edy Sulistiyawan. (2023). Pengaruh Stres Kerja Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan UD. Aji Batara Perkasa Mandiri Sidoarjo. Journal

Of Sustainability Business Research, Vol. 4, No.2. Juni 2023.

Rusby, Z. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Rajawali Pers.

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 2 No. 2 Oktober 2024, Page 206 - 224 224

Rika Kusdinar, Ikhsan Zakky, Nuranisa, Sekar Asih Kumala Dewi, Yusup Sanjaya, Willy Tanu

Wijaya. (2020). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas

Lingkungan Hidup Dan Kehutanan Di Kabupaten Sumedang. Journal of Regional Public

Administration (JRPA), Volume 5 Nomor 2. Desember 2020

Safrizal, H. B. A. (2022). Buku Referensi Optimalisasi Kinerja Pegawai. Eureka Media Aksara.

Setiono, B. A., & Andjarwati, T. (2019). Budaya Kepemimpinan Keselamatan Pelatihan Iklim

dan Kinerja. Zifatama Jawara.

Soelistya, D., Desembrianita, E., & Tafrihi, W. (2021). Strong Point Kinerja Karyawan Motivasi

Kunci Implementasi Kompensasi dan Lingkungan Kerja. Nizamia Learning Center.

Sobirin, A. (2014). Perilaku Organisasi. Universitas Terbuka.

Sudja, I. N., & Gama, A. W. S. (2020). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu.

Surajiyo, Nasrudin, & Paleni, H. (2020) Penelitian Sumber Daya Manusia, Pengertian, Teori

Dan Aplikasi (Menggunakan IMB SPSS 22 Windows). Deepublish Publisher.

Tewal, B., Adolfina, Pandowo, M. C. H., & Tawas, H. N. (2017). Perilaku Organisi. CV. Patra

Media Grafindo.

Virga Dyah Ekasari, Anwar Bowo Leksono, Udik Jatmiko. (2023). Pengaruh Budaya Kerja,

Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian

Produksi Pada Pr Alaina Fajar Berlian Tulungagung. COMMODITIES: Journal of

Economic and Bussiness _Volume 4, Number 1 July 2023

Zidan Maulana Ibrahim, Rahmat Hidayat, Saur Panjaitan, Ahmad Gunawan. (2023). Pengaruh

Stres Kerja, Motivasi Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Studi Kasus Pt Mitsui Kinzoku Catalysts Jakarta. Jurnal Ilmiah Wahana Pendidikan, Vol. 9,

No.14 9 July 2023: 794–807.

Widyaningrum, M. E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. UBHARA Manjemen Press.

Widyanti, R. (2019). Perilaku Organisasi (Teori dan Konsep) Jilid 1. Universitas Islam

Kalimantan.