Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 1 No. 2 Oktober 2023, Page 72 - 98

Journal of Economics, Business, Accounting and Management

(JEBAM)

Journal homepage:https://kurniajurnal.com/index.php/jebam

E-ISSN:3032-274X

Penerapan sistem reward berbasis kinerja karyawan di Maestro Parfum

Yogyakarta

Surya Wahyu Utama

, Eko Prasojo

, Retno Kurnianingsih

, Reza Widhar Pahlevi

Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Cokroaminoto Yogyakarta

Prodi Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Cokroaminoto Yogyakarta

Prodi Kewirausahaan, Fakultas Ekonomi dam Sosial, Universitas Amikom Yogyakarta

Article History

Received : 26-Juli-2023

Revised : 16-Juli-2023

Accepted : 04-September-

2023

Published : 02-Oktober-

2023

Keywords:

Reward 1, Employee Performance 2

Corresponding author:

Suryawahyu810@gmail.com

DOI: -

A B S T R A C T

This research discusses the implementation of a performance-based reward

system for employees at Maestro Parfum Yogyakarta. The study is

motivated by the growth of refillable perfumes and human resource

management. It adopts a qualitative research approach, with Maestro

Parfum Yogyakarta as the research location, and involves all 92 employees

as the research subjects. Data collection is conducted through interviews.

Based on the research findings, it can be concluded that the rewards

provided by Maestro Parfum Yogyakarta serve as motivation for employees

in their work. The rewards offered by Maestro Parfum Yogyakarta include

cash, promotion, and tangible items.

A B S T R A K

Penelitian ini membahas tentang penerapan sistem reward berbasis

kinerja karyawan di Maestro Parfum Yogyakarta. Penelitian ini

dilatar belakangi oleh berkembangnya parfum isi ulang dan

pengelolaan sumber daya manusia.Penelitian ini merupakan

penelitian kualitatif, lokasi yang dijadikan tempat penelitian adalah

Maestro Parfum Yogyakarta, adapun yang menjadi subjek

penelitian ini adalah seluruh karyawan berjumlah 92 orang, teknik

pengumpulan data yang digunakan adalah dengan wawancara.

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa reward

yang diberikan Maestro Parfum Yogyakarta memberikan motivasi

bagi karyawan dalam bekerja. Reward yang diberikan Maestro

Parfum Yogyakarta berupa uang tunai, kenaikan jabatan dan

berupa barang. Penelitian ini membahas tentang penerapan sistem

reward berbasis kinerja karyawan di Maestro Parfum Yogyakarta.

Penelitian ini dilatar belakangi oleh berkembangnya parfum isi

ulang dan pengelolaan sumber daya manusia. Penelitian ini

merupakan penelitian kualitatif, lokasi yang dijadikan tempat

penelitian adalah Maestro Parfum Yogyakarta, adapun yang

menjadi subjek penelitian ini adalah seluruh karyawan berjumlah

92 orang, teknik pengumpulan data yang digunakan adalah

dengan wawancara. Berdasarkan hasil penelitian dapat

disimpulkan bahwa reward yang diberikan Maestro Parfum

Yogyakarta memberikan motivasi bagi karyawan dalam bekerja.

Reward yang diberikan Maestro Parfum Yogyakarta berupa uang

tunai, kenaikan jabatan dan berupa barang.

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 1 No. 2 Oktober 2023, Page 72 - 98 73

Pahlevi

This is an open access article under CC BY-SA license

PENDAHULUAN

Perubahan pada masyarakat yang beragam memberikan suatu konsep perusahaan

dibidang parfum impor isi ulang, yang lebih ekonomis dibandingkan dengan parfum

original. Peluang usaha ini menarik sejumlah pelaku usaha untuk mengembangkan

industri parfum impor isi ulang. Mudahnya mendapatkan parfum impor isi ulang ini

bisa memudahkan masyarakat agar lebih percaya diri untuk aktivitas sehari-hari,

dikarenakan akan selalu wangi dan juga harga beli yang ekonomis atau menjangkau

semua kalangan.

Kemajuan dalam bidang ekonomi telah membawa perkembangan pesat dalam

bidang usaha. Dengan begitu banyak perusahaan dagang yang sudah bergerak, hal ini

menimbulkan berbagai persaingan yang terjadi antar perusahaan. Untuk

memenangkan persaingan perusahaan menetapkan strategi pemasaran yang tepat

untuk menguasai pasar. Menjadi penguasa pasar perusahaan menerapkan strategi dan

pokok-pokok pekerjaan yang akan dijalankan, dalam mempertahankan kelangsungan

usahanya, berkembang dan mendapatkan laba yang maksimal.

Diera globalisasi yang semakin ketat, persaingan antar perusahaan dan sulit ditebak

strategi yang diterapkan oleh perusahaan pesaing, maka pelaku usaha dituntut untuk

mempunyai keunggulan kompetitif agar mampu bersaing dengan perusahaan lain,

upaya yang dilakukan perusahaan antara lain dengan memberikan reward dengan

bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Sebuah perusahaan didirikan berbeda-beda tujuan, visi dan misi untuk mencapai

tujuannya, perusahaan memiliki cara sendiri dalam mencapai tujuannya secara

maksimal. Dalam rangka pemaksimalan tujuannya, perusahaan tentu saja harus

mampu mempertimbangkan berbagai hal komplek supaya strategi yang diambil

mampu dilaksanakan dengan maksimal. Salah satu cara perusahaan untuk mencapai

tujuannya, perusahaan mengandalkan sumber daya manusia (SDM) pada

perusahaannya.

Pada dasarnya masalah kinerja karyawan terletak pada terpenuhinya kebutuhan

seseorang. Ketika seseorang ingin memenuhi kebutuhannya, seseorang membutuhkan

alat-alat pemuas kebutuhan agar terpenuhi kebutuhannya maka mengharuskan mereka

bekerja, ketika bekerja mereka akan mendapatkan balas jasa atau kompensasi dari

perusahaan. Kecenderungan karyawan berpendapat bahwa besar atau kecilnya

kompensasi yang mereka terima tidak terletak pada kinerja yang dilakukan dalam

perusahaan. Hal ini mengakibatkan menurunnya semangat kerja yang mempengaruhi

kinerjanya.

Dengan memberikan reward perusahaan mengharapkan karyawan termotivasi

meningkatkan kinerjanya, kinerja karyawan yang baik akan meningkatkan

74 Penerapan sistem reward …. (Surya Wahyu Utama1, Eko Prasojo2, Retno Kurnianingsih3, Reza Widhar Pahlevi4)

produktivitas perusahaan. Jadi reward merupakan sebuah program yang diberikan oleh

perusahaan untuk memotivasi karyawan bekerja lebih giat dan terus meningkatkan

potensinya dalam perusahaan tersebut. Keberhasilan perusahaan akan tercapai karena

prestasi yang baik yang dimiliki oleh seorang karyawan, sehingga reward penting bagi

perusahaan karena mencerminkan upaya suatu perusahaan untuk mempertahankan

sumber daya manusia (SDM).

Parfum adalah campuran essential oil dengan senyawa aroma, fiksatif, pelarut yang

digunakan untuk memberikan bau wangi pada tubuh manusia, objek dan ruangan.

Parfum sudah dikenal sejak ribuan tahun yang lalu, salah satu bentuk parfum tertua

berupa pembakaran dupa dan herbal aromatik yang digunakan dalam pelayanan

keagamaan, sering kali untuk aromatik gums, kemenyan, dan mur yang dikumpulkan

dari pohon. Mesir adalah negara pertama yang memasukkan parfum ke budaya

mereka yang diikuti oleh Cina kuno, Hindu, Israel, Carthaginians, Arab, Yunani dan

Romawi. Penggunaan awal menggunakan yang botol parfum adalah Mesir yaitu

sekitar 1.000 tahun sebelum masehi.

Parfum perlu diencerkan dengan pelarut karena minyak esensial (murni) (baik yang

alami maupun yang sintetis) mengandung konsentrat tinggi dari komponen volatil

yang mungkin akan mengakibatkan reaksi alergi dan kemungkinan cedera ketika

digunakan langsung ke kulit, fungsi utama dari pelarut adalah menguapkan minyak

esensial dan membantu menyebar ke udara.

Sejauh ini pelarut yang paling umum digunakan untuk pengenceran parfum adalah

etanol arai campuran antara etanol dan air. Parfum juga dapat diencerkan dengan

menetralkan bau lemah menggunakan jojoba, minyak kelapa difraksinasi atau lilin.

Persentase volume konsentrat dalam parfum adalah ekstrak parfum 20% sampai 40%

adalah senyawa aromatik, eau de parfum (EDP) 1% sampai 30% senyawa aromatik, eau

de toilette (EDT) 5% sampai 20% senyawa aromatik, eau de cologne (EDC) 2% sampai 5%

senyawa aromatik, dan eau de solid (EDS) 1% senyawa aromatik.

Saat ini banyak sekali ditemukan perusahaan parfum impor isi ulang, hal ini bisa

dilihat dari banyaknya para pelaku usaha yang mendirikan usaha parfum impor isi

ulang. Salah satu toko parfum impor isi ulang yang sangat berkembang adalah Maestro

Parfum. Maestro Parfum didirikan oleh seorang businessman yang bernama Arman

Budiarto pada bulan maret tahun 2007. Dari begitu banyak produk pabrikan yang

menawarkan produknya ke Maestro Parfum, ada beberapa pabrikan produk yang

digunakan oleh Maestro Parfum yaitu pabrikan dari Argeville, Parfex, Charabot,

Essences, Bell, Iberchem, Macbrame, Parfarome, Technicoflor, Labor, Laverne, General

Aromatik dan Benberg.

Dengan adanya reward setiap karyawan yang pantas merupakan bentuk menghargai

yang diberikan perusahaan atas apa yang telah ia capai. Menurut Malayu Hasibuan

(2014, hal 121) reward yang layak dan adil akan membuat kinerja karyawan bagus

karena adanya ikatan kerja sama dan disiplin kerja. Jadi pemberian reward akan

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 1 No. 2 Oktober 2023, Page 72 - 98 75

mempengaruhi kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya, dan akan menjadi

motivasi karyawan untuk melakukan tugasnya dengan sebaik mungkin. Hal ini

mencerminkan bahwa memberikan reward mempengaruhi produktivitas karyawan

dalam perusahaan.Berdasarkan latar belakang di atas, maka pertanyaan penelitian ini

adalah sebagai berikut Apa saja saja syarat yang harus dicapai untuk mendapatkan

reward di Maestro Parfum Yogyakarta?; Apa saja bentuk reward yang ada Maestro

Parfum Yogyakarta? ; Apakah sistem reward berbasis kinerja karyawan di Maestro

Parfum Yogyakarta sudah efektif?

LANDASAN TEORI

I. Manajemen Sumber Daya Manusia

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan (MSDM) merupakan salah satu

bidang manajemen umum yang meliputi segi perencanaan, pengendalian,

pelaksanaan, dan pengorganisasian. Di mana proses ini terdapat dalam bidang

keuangan, pemasaran, produksi, maupun kepegawaian.

Menurut Malayu Hasibuan (2014, hal 10) manajemen sumber daya manusia

(MSDM) merupakan ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien untuk membantu mewujudkan tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2015, hal 2) Manajemen sumber daya

manusia (MSDM) adalah suatu perencanaan, pelaksanaan, pengkoorganisasian,

pengorganisasian, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, dan pemisahan tenaga kerja untuk

mencapai tujuan organisasi.

Dari kedua pendapat di atas pengertian manajemen sumber daya manusia

(MSDM) secara umum dapat didefinisikan sebagai manajemen yang berfokus

pada bidang personalia, bidang kepegawaian atau tenaga kerja. Pengelolaan dan

pendayagunaan sumber daya manusia dikembangkan secara maksimal di dalam

dunia kerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu keberhasilan

perusahaan ditentukan oleh manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam

melakukan pendayagunaan tenaga kerja.

B. Fungsi Operatif Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi operatif manajemen sumber daya manusia (MSDM) Menurut Anwar

Prabu Mangkunegara (2015, hal 2), yaitu sebagai berikut:

1. Pengadaan sumber daya manusia

a. Perencanaan sumber daya manusia

76 Penerapan sistem reward …. (Surya Wahyu Utama1, Eko Prasojo2, Retno Kurnianingsih3, Reza Widhar Pahlevi4)

b. Penarikan pegawai

c. Analisa jabatan

d. Penentuan kerja

e. Orientasi kerja

2. Pengembangan tenaga kerja

a. Pendidikan dan pelatihan

b. Pengembangan

c. Penilaian prestasi kerja

3. Pemberian balas jasa

a. Balas jasa langsung

1) Upah/gaji

2) Insentif

b. Balas jasa tak langsung

1) Keuntungan

2) Pelayanan

4. Integrasi

a. Kebutuhan karyawan

b. Motivasi kerja

c. Disiplin kerja

d. Kepuasan kinerja

e. Partisipasi kerja

5. Pemeliharaan tenaga kerja

a. Kombinasi kerja

b. Kesejahteraan dan keselamatan kerja

c. Pengendalian konflik kerja

d. Konseling kerja

6. Pemisahan tenaga kerja

a. Pemberhentian tenaga kerja.

C. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan sekelompok pekerja

yang secara dibentuk oleh sebuah perusahaan untuk membantu sumber daya

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 1 No. 2 Oktober 2023, Page 72 - 98 77

manusia (SDM) supaya dapat bekerja secara efektif dan efisien. Manajemen

sumber daya manusia memainkan berbagai peranan dan efektif atau tidaknya

dalam memainkan perannya para efektivitas kepemimpinan, penataan staf, dan

bagaimana mengelola manajemen sumber daya manusia (SDM).

Menurut Cuk Jaka Purwanggono (2020, hal 4) manajemen sumber daya

manusia (MSDM) merupakan sebagai pelaksana kegiatan pendukung, pemilik

wewenang staf, perumus kebijakan tentang sumber daya manusia (MSDM), dan

pemroses berbagai saran untuk manajer lini.

D. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan Manajemen Sumber daya manusia (MSDM) adalah mengelola sumber

daya manusia dalam rangka meningkatkan kinerja perusahaan. Tujuan

manajemen sumber daya manusia menurut Sadili Samsudin (2010, hal 30) adalah

sebagai berikut:

1. Tujuan sosial merupakan organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara

sosial dan etis untuk kebutuhan masyarakat dengan meminimalkan dampak

negatif.

2. Tujuan perusahaan yaitu menciptakan efektivitas maksimal dari suatu

perusahaan dengan menggerakkan, mengarahkan, memotivasi dan

mengefektifkan sumber daya manusianya.

3. Tujuan fungsional yaitu mempertahankan kontribusi departemen sumber daya

manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasinya.

4. Tujuan individu yaitu tujuan tiap anggota organisasi atau perusahaan

hendaknya dicapai melalui aktivitas organisasi atau perusahaannya.

II. Reward

A. Pengertian Reward

Reward merupakan salah satu metode untuk memotivasi seseorang untuk

meningkatkan kinerja dalam perusahaan, sebagai apresiasi tertentu yang

diberikan perusahaan kepada karyawannya. Seringkali perusahaan tidak tepat

waktu dalam mencapai tujuannya, untuk mengantisipasinya biasanya perusahaan

memberikan reward kepada karyawan untuk memacu karyawan bekerja lebih

baik lagi didalam perusahaan agar mencapai target yang telah ditentukan.

Dengan diberikannya reward oleh perusahaan karyawan akan merasa lebih

dihargai atas pekerjaan yang telah ia kerjakan dengan sebaik mungkin. Sedangkan

bagi perusahaan, dalam memberikan reward kepada karyawan, perusahaan

menginginkan agar karyawan termotivasi untuk bekerja lebih keras dalam

mencapai tujuan-tujuan perusahaan.

Menurut Irham Fahmi (2016, hal 64) reward atau sering disebut juga dengan

78 Penerapan sistem reward …. (Surya Wahyu Utama1, Eko Prasojo2, Retno Kurnianingsih3, Reza Widhar Pahlevi4)

kompetensi merupakan bentuk pemberian balas jasa yang diberikan kepada

seorang karyawan atas prestasi pekerjaan yang dilakukan, baik berbentuk finansial

maupun non finansial. Reward merupakan suatu sistem yang meliputi financial

reward yang berupa gaji tetap dan komponen gaji lain serta benefit, dan reward non

finansial yang berupa penghargaan, pemberian wewenang, kesempatan untuk

berkembang, serta peningkatan kemampuan berupa pelatihan atau

pengembangan.

Menurut Mohammad Busro (2018, hal 315) salah satu cara memberi reward

yang sangat efektif bagi perusahaan adalah dengan memberi tunjangan dan

insentif, ini terjadi karena setiap pekerjaan yang berhasil mencapai suatu tujuan

tertentu sangat layak untuk diberikan imbalan yang sepadan atas pencapaiannya.

Pemberian insentif ini lebih efektif daripada perusahaan memberikan bonus yang

mungkin hanya satu kali dalam setiap tahun.

Menurut Anshori dan Meithiana (2018, hal 307) reward bisa diartikan sebagai

penghargaan, imbalan atau hadiah, dan bertujuan agar karyawan menjadi

termotivasi dalam bekerja di perusahaan. Pemberian reward akan sangat

mempengaruhi produktivitas dan kinerja karyawan di perusahaan karena dapat

memberi kepuasan materi atau non materi karyawan.

Menurut Onita Sari Sinaga (2020, hal 31) Reward adalah bentuk hadiah yang

diberikan kepada seseorang ataupun kelompok karena telah berperilaku baik,

menghasilkan suatu prestasi, memberikan sumbangan, ataupun melaksanakan

tugas dengan sesuai target yang telah ditetapkan. Sistem penghargaan diri dari

seluruh komponen pada suatu organisasi yang meliputi orang, proses, serta

prosedur pengambilan keputusan untuk mengalokasikan kompensasi dan

tunjangan kepada sebagian pegawai yang berprestasi. Reward tidak hanya diukur

dari materi saja tetapi bisa berupa non materi, namun dipengaruhi oleh interaksi

antar manusia dengan lingkungan didalam suatu organisasi.

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pemberian reward atau

penghargaan merupakan salah satu cara untuk meningkatkan motivasi karyawan

supaya melakukan hal yang baik dan berprestasi. Reward menarik perhatian

karyawan karena akan mendapatkan penghargaan dalam bentuk finansial

maupun non finansial yang memberikan kepuasan tersendiri di dalam diri

karyawan tersebut.

Pada kenyataannya motivasi dasar bagi orang menjadi karyawan pada

perusahaan untuk mencari nafkah, berarti ia mengharapkan imbalan tertentu.

Imbalan dipandang sebagai salah satu tantangan yang harus dihadapi manajemen

disuatu perusahaan, karena karyawan memiliki kebutuhan materi yang harus

dipenuhi untuk memenuhi harkat dan martabatnya. Maka perusahaan

memberikan suatu sistem tambahan yang berupa reward atau kompensasi untuk

mengikat karyawannya serata memberikan nilai lebih perusahaan, bahwa

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 1 No. 2 Oktober 2023, Page 72 - 98 79

perusahaan mampu memberikan reward untuk karyawannya secara tepat waktu

yang sesuai kesepakatan bersama.

B. Bentuk-Bentuk Reward

Menurut Herman Sofyadi (2008, hal 160) bentuk-bentuk reward atau

kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Reward atau kompensasi langsung (Direct Compensation)

Reward atau kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan

sebagai imbalan atas suatu pekerjaan yang dilakukan untuk perusahaan.

Contohnya bisa berupa gaji, insentif, dan tunjangan jabatan.

2. Reward atau kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation)

Reward atau kompensasi pada karyawan sebagai upaya perusahaan dalam

meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentunya pemberian kompensasi ini

tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan tersebut.

Contohnya adalah tunjangan, keamanan, kenyamanan, fasilitas dan pelayanan

perusahaan.

C. Kebijakan Reward

Menurut Malayu Hasibuan (2014, hal 123-127) Kebijakan pembayaran reward

atau kompensasi pada umumnya diterapkan adalah sebagai berikut:

1. Sisa waktu

Yaitu besarnya reward atau kompensasi ditetapkan oleh waktu, seperti jam,

hari, minggu, bulan, dan tahun.

2. Hasil (output)

Yaitu besarnya reward atau kompensasi ditetapkan dalam kesatuan yang

dihasilkan, seperti perpotongan,kilogram, liter, dan meter.

3. Borongan

Yaitu besarnya pengupayaan banyaknya jumlah pekerjaan dan jangka waktu

dalam mengerjakannya.

4. Kebijaksanaan reward atau kompensasi

Yaitu berupa baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayaran dapat

mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi

kerja yang optimal untuk mencapai tujuan perusahaan.

5. Waktu pembayaran reward atau kompensasi

Yaitu reward atau kompensasi harus dibayarkan sesuai dengan waktu yang

disepakati supaya kepercayaan tetap terjaga.

80 Penerapan sistem reward …. (Surya Wahyu Utama1, Eko Prasojo2, Retno Kurnianingsih3, Reza Widhar Pahlevi4)

D. Indikator Reward

Indikator reward menurut Mahmudi (2013, hal 187) adalah sebagai berikut:

1. Gaji dan Bonus

Gaji merupakan komponen reward yang paling penting untuk karyawan,

hal ini meliputi gaji pokok dan gaji tambahan kompensasi keuangan berupa

bonus dan pemberian saham (stock option atau stock grant). Pemberian gaji

tambahan berupa insentif memotivasi karyawan untuk meningkatkan

kinerjanya. dengan adanya reward yang diberikan perusahaan untuk kinerja

yang tinggi dapat diberikan dalam bentuk kenaikan gaji dan pemberian insentif.

2. Kesejahteraan

Kesejahteraan dapat diukur nilainya, berbagai program kesejahteraan

karyawan yang ditawarkan organisasi sebagai bentuk tunjangan (tunjangan

kesehatan, pendidikan anak, keluarga dan hari tua) dan kesejahteraan rohani

(liburan paket ibadah dan sebagainya)

3. Pengembangan Karir

Pengembangankarir merupakan prospek dimasa yang akan datang,

pengembangan karir ini penting bagi karyawan yang memiliki potensi yang

memuaskan agar nilainya lebih tinggi sehingga mampu memberikan kinerja

yang lebih baik.

4. Penghargaan Psikologis dan Sosial

Penghargaan psikologis dan sosialis lebih sulit diukur karena nilai

finansialnya, namun nilai penghargaan ini penting bagi karyawan yang merasa

ingin diterima dan dihargai atas kinerja yang telah ia lakukan.

E. Dampak Pemberian Reward

Dampak pemberian reward menurut Irham Fahmi (2016, hal 65), adalah sebagai

berikut:

1. Untuk memberikan dan menjalankan hak dan kewajiban yang diterima oleh

karyawan.

2. Untuk memenuhi keinginan yang menjadi keinginan karyawan sesuai dengan

kesepakatan yang ditandatangani

3. Untuk menggambarkan wibawa perusahaan karena mampu membayar reward

dan berbagai bentuk reward lainnya secara tepat waktu.

4. Sebagai penjelasan kepada pihak stakeholders bahwa perusahaan mampu

melaksanakan kewajiban likuiditasnya secara tepat waktu.

5. Mampu menaikan reputasi perusahaan sebagai perusahaan yang loyal dan

berdedikasi tinggi dalam membangun kepedulian dan kesejahteraan karyawan.

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 1 No. 2 Oktober 2023, Page 72 - 98 81

F. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Reward

Faktor-faktor yang mempengaruhi reward menurut Harbani Pasolong (2007, hal

78), adalah sebagai berikut:

1. Internal Consistency (konsistensi internal)

Konsistensi internal kadang-kadang disebut dengan keadilan internal

yang merujuk pada pekerjaan atau tingkat keahlian di dalam sebuah

perusahaan yang membandingkan kontribusi mereka dalam pencapaian tujuan

organisasi. Dalam perkara lain konsistensi internal merupakan penetapan

pemberian reward yang didasarkan pada jenis-jenis pekerjaan didalam

perusahaan. Untuk itu maka perlu dilakukan analisis jabatan (job analisis),

uraian pekerjaan (job description), evaluasi pekerjaan (job evaluation) dan struktur

pekerjaan (job structure), untuk menentukan besarnya imbalan yang tiap-tiap

jenis pekerjaan. Konsisten internal menjadi salah satu faktor yang menentukan

semua tingkat imbalan pekerjaan yang sama, maupun semua pekerjaan. Pada

kenyataannya, perbedaan penghargaan yang diberikan sesuai kinerja masing-

masing karyawan merupakan salah satu kunci yang menantang para manajer.

2. External Competitiveness (kompetensi eksternal)

Kompetensi eksternal adalah penetapan besarnya penghargaan pada

tingkatan dimana perusahaan masih memiliki keunggulan kompetitif dengan

perusahaan lain, sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang

memiliki keunggulan untuk tetap bekerja di perusahaan.

3. Employee Contributions (kontribusi karyawan)

Kontribusi karyawan merupakan penetapan besarnya penghargaan yang

merujuk kepada kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan.

Penghargaan dapat ditetapkan berdasarkan senioritas, prestasi kerja, panduan

insentif, dan program yang ada dalam perusahaan

4. Administrator (administrasi)

Administrasi merupakan faktor yang dijadikan bahan pertimbangan oleh

perusahaan dalam menetapkan kebijaksanaan pemberian penghargaan, aspek

perencanaan, anggaran yang tersedia, komunikasi dan evaluasi.

III. Kinerja Karyawan

A. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,

visi, dan misi perusahaan. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh

karyawan dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Kinerja yang dicapai

82 Penerapan sistem reward …. (Surya Wahyu Utama1, Eko Prasojo2, Retno Kurnianingsih3, Reza Widhar Pahlevi4)

karyawan merupakan suatu hal yang penting dalam menjamin kelangsungan

hidup perusahaan.

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan yang

ditampilkan sebagai prestasi kerja dalam perannya di dalam perusahaan, kinerja

karyawan sangat penting bagi perusahaan karena perusahaan sangat

membutuhkan karyawan dalam upaya mencapai tujuannya. Pencapaian sebuah

tujuan maksimal perusahaan merupakan buah hasil dari kinerja karyawan. Hal ini

juga berpengaruh dengan sebaliknya, kegagalan pencapaian tujuan perusahaan

diakibatkan dari kinerja karyawan dalam melakukan pekerjaannya yang telah

disetujui bersama.

Menurut Moeheriono (2012, hal 95) Kinerja atau performance merupakan

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau

kebijakan dalam mewujudkan suasana, tujuan, visi, dan misi organisasi yang

dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.

Menurut Onita Sari Sinaga (2020, hal 6) Kinerja merupakan cara menentukan

sasaran yang lebih terarah, maka dibutuhkan suatu tujuan organisasi yang jelas,

strategi untuk pencapaiannya, rencana kinerja serta bagaimana seluruh

komunikasi antara pimpinan dan pegawai agar dapat memastikan pencapaian

kinerja yang diharapkan perusahaan.

Menurut Bintoro dan Daryanto (2017, hal 106) kinerja berasal dari kata job

performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan

merupakan hasil kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan tanggung

jawab yang sesuai dengan kriteria yang disepakati guna mencapai tujuan

perusahaan. Hal ini mencerminkan bahwa sumber daya manusia (SDM) adalah

aspek paling penting dari perusahaan, dikarenakan semakin produktif karyawan

maka akan menambah tingkat keberhasilan dari perusahaan tersebut.

Perusahaan melihat perkembangan perusahaannya dengan melihat kinerja dari

karyawannya, seberapa tingkat kemampuan dalam melaksanakan suatu

pekerjaan, kecakapan dalam melakukan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Sedangkan perusahaan melakukan evaluasi dengan menggunakan tolak ukur

tertentu, menurut standar dari perusahaan tersebut.

B. Jenis-Jenis Kinerja Karyawan

Jenis-jenis Kinerja karyawan menurut Moeheriono (2012, hal 98-99), adalah

sebagai berikut:

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 1 No. 2 Oktober 2023, Page 72 - 98 83

1. Kinerja Operasional (Operational Performance)

Kinerja ini berkaitan dengan efektivitas penggunaan setiap sumber daya

yang digunakan oleh perusahaan, seperti modal, bahan baku, teknologi, dan

lain sebagainya, dan penggunaan tersebut secara maksimal untuk mencapai

keuntungan atau mencapai visi dan misinya.

2. Kinerja Administratif (Administrative Performance)

Kinerja ini berkaitan dengan administratif organisasi, termasuk dalam

struktur administratif yang mengatur hubungan otoritas wewenang dan

tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan. Selain itu, juga berkaitan

dengan kinerja mekanisme aliran informasi antar unit kerja dalam organisasi.

3. Kinerja Strategik (Strategic Performance)

Kinerja ini berkaitan atas kinerja perusahaan, dievaluasi ketetapan

perusahaan dalam memilih lingkungannya dan kemampuan adaptasi

perusahaan, khususnya secara strategi perusahaan dalam menjalankan visi dan

misinya.

C. Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kinerja karyawan menurut Moeheriono (2012, hal 114), adalah

sebagai berikut:

1. Efektif

Indikator ini mengukur derajat kesesuaian output dengan mencapai sesuatu

yang diinginkan.

2. Efisien

Indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan output

dengan menggunakan biaya serendah mungkin.

3. Kualitas

Indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa

yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.

4. Ketepatan waktu

Indikator ini mengukur apakah pekerjaan telah disesuaikan secara benar dan

tepat waktu.

5. Produktivitas

Indikator ini mengukur tingkat produktivitas suatu organisasi.

6. Keselamatan

Indikator ini mengukur kesehatan organisasi serta lingkungan kerja para

84 Penerapan sistem reward …. (Surya Wahyu Utama1, Eko Prasojo2, Retno Kurnianingsih3, Reza Widhar Pahlevi4)

karyawannya ditinjau dari aspek keselamatan.

D. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Anwar Prabu

Mangkunegara (2015, hal 67), adalah sebagai berikut:

1. Faktor Kemampuan

Faktor kemampuan secara psikologis, kemampuan (Ability) dan kemampuan

reality (Knowledge + Skill) artinya pegawai yang memiliki IQ rata-rata (iq 110-

120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dengan terampil

dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah

mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu pekerja perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor Motivasi

Faktor motivasi terbentuk dari sikap seorang pekerja untuk menghadapi

berbagai situasi kerja, motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri

pekerja yang terarah untuk mencapai tujuan pekerjaannya.

IV. Drigen Penelitian

Reward merupakan kompensasi atau imbalan yang didapatkan yang diberikan

perusahaan untuk mengapresiasi dan memotivasi karyawan untuk bekerja dengan

baik yang memiliki tujuan untuk memajukan perusahaan. Karena kemajuan

perusahaan sangat dipengaruhi oleh produktivitas karyawan, ketika karyawan

semakin produktif maka perusahaan akan semakin berkembang.

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan dalam melakukan tugas dan

tanggung jawabnya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan dalam

mewujudkan tujuan, visi dan misi perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas maka kerangka pemikiran pada penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Gambar 1 Kerangka Penetian

Berdasarkan gambar di atas peneliti meneliti tentang penerapan sistemreward

berbasis kinerja karyawan di Maestro Parfum Yogyakarta.

Reward

Kinerja Karyawan

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 1 No. 2 Oktober 2023, Page 72 - 98 85

METODE PENELITIAN

I. Lokasi Penelitian dan waktu penelitian

Penelitian ini dilakukan di perusahaan parfum isi ulang yang bernama Maestro

Parfum Yogyakarta di jalan Selokan Mataram Nomor 15, Dusun Gedongan,

Kelurahan Sinduadi, Kecamatan Mlati, Kabupaten Sleman, Provinsi Daerah

Istimewa Yogyakarta. Yang meneliti tentang hubungan antara reward terhadap

kinerja seluruh karyawan yang bekerja di Maestro Parfum Yogyakarta. Penelitian

ini dilakukan pada tanggal 1 mei 2023 sampai dengan 17 juni 2023.

II. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan jenis penelitian kualitatif, penelitian

kualitatif merupakan metode penelitian yang digunakan untuk meneliti kondisi

objek yang alamiah, di mana peneliti sebagai instrumen kunci, teknik

pengumpulan data dilakukan secara gabungan, analisis data bersifat induktif, dan

hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna pada gagasan atau simpulan

umum dari suatu kejadian. Metode penelitian kualitatif menggunakan perspektif

informan yang diteliti dalam memandang permasalahan yang diteliti.

Metode penelitian kualitatif menurut Sugiyono (2019, hal 18) adalah metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat postpositivisme, digunakan untuk

meneliti pada kondisi objek yang alamiah, (sebagai lawannya adalah eksperimen)

di mana peneliti adalah sebagai instrumen kunci, teknik pengumpulan data

dilakukan secara triangulasi (gabungan), analisis data bersifat induktif/kualitatif,

dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna dan pada generalisasinya.

Metode Penelitian Kualitatif Menurut Albi Anggito & Johan Setiawan, (2018, hal.

7) Metode penelitian kualitatif merupakan penelitian yang mengumpulkan latar

alamiah dengan maksud menafsirkan fenomena yang terjadi dan dilakukan dengan

jalan yang melibatkan berbagai metode yang ada.

Penelitian kualitatif bertujuan untuk menjelaskan fenomena yang terjadi dengan

sedalam-dalamnya dan kemudian ditarik suatu kesimpulan berupa pemahaman

umum tentang kenyataan-kenyataan yang terjadi. Pemahaman tersebut diperoleh

setelah melakukan analisis terhadap kenyataan sosial yang menjadi fokus

penelitian.

III. Instrumen Penelitian

A. Reward

Merupakan kompensasi atau imbalan yang didapatkan yang diberikan

perusahaan untuk mengapresiasi dan memotivasi karyawan untuk bekerja

dengan baik yang memiliki tujuan untuk memajukan perusahaan.

86 Penerapan sistem reward …. (Surya Wahyu Utama1, Eko Prasojo2, Retno Kurnianingsih3, Reza Widhar Pahlevi4)

B. Kinerja karyawan

Merupakan hasil kerja karyawan dalam melakukan tugas dan tanggung

jawabnya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan dalam

mewujudkan tujuan, visi dan misi perusahaan.

C. Sumber Data

Data merupakan kumpulan informasi yang dibutuhkan untuk mengambil

sebuah keputusan tertentu. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer

merupakan data yang didapatkan dilapangan/lokasi penelitian dan didapatkan

langsung dari karyawan Maestro Parfum Yogyakarta melalui wawancara yang

telah dilakukan peneliti kepada responden. Data sekunder merupakan data yang

di peroleh atau di kumpulkan peneliti secara tidak langsung, data ini di peroleh

melalui perantara dari dokumen dan orang lain.

D. Populasi dan Sampel

Populasi sekelompok orang atau objek dan kejadian yang terjadi di suatu

tempat yang akan diteliti. Sedangkan sampel merupakan bagian dari populasi

yang diteliti. Menurut Sugiyono (2019, hal 285) populasi diartikan sebagai

wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan sampel adalah sebagian dari

populasi itu,

Dalam penelitian ini diketahui bahwa karyawan Maestro Parfum Yogyakarta

Sejumlah 92 orang. Sehingga peneliti menetapkan bahwa responden dalam

penelitian ini adalah orang.

E. Teknik Pengumpulan data

Teknik pengumpulan data menurut Sugiyono (2019, hal 296) merupakan

langkah yang paling utama dalam penelitian, karena tujuan utama dari

penelitian adalah mendapatkan data. Teknik pengumpulan data dalam

penelitian ini adalah:

1. Wawancara

Wawancara merupakan proses komunikasi atau interaksi untuk

mengumpulkan informasi dengan cara tanya jawab antara peneliti dengan

informan. Karena itu wawancara tidak hanya menangkap permasalahan atau

ide, tetapi juga dapat menangkap perasaan, pengalaman, emosi, motif yang

dimiliki responden yang bersangkutan.

Wawancara menurut Sugiyono (2019, hal 304) merupakan pertemuan dua

orang untuk informasi dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat

dikonstruksikan makna dalam satu topik.

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 1 No. 2 Oktober 2023, Page 72 - 98 87

Pewawancara adalah orang yang menggunakan metode wawancara

sekaligus dia bertindak sebagai pemimpin dalam proses wawancara,

menentukan materi yang akan diwawancarai, dan kapan akan memulai

wawancara dan mengakhiri wawancara. Sedangkan responden adalah orang

yang akan diwawancarai, diminta keterangan informasi keterangannya,

dikarenakan responden merupakan orang yang diperkirakan yang menguasai

data, informasi, ataupun fakta dari suatu objek penelitian. Dan materi

wawancara merupakan persoalan yang ditanyakan kepada responden, antara

masalah atau tujuan dari penelitian.

F. Teknik Analisis Data

Analisis merupakan suatu usaha untuk mengurangi suatu masalah atau

memfokuskan menjadi bagian-bagian sehingga susunan atau tatanan bentuk

sesuatu yang diurai akan tampak jelas maknanya dan lebih mudah dimengerti.

Analisis data menurut Sugiyono (2019, hal 319) adalah proses mencari dan

menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan

lapangan, dan bahan-bahan lain, sehingga dapat mudah dipahami, dan tentunya

dapat diinformasikan kepada orang lain. Analisis data dilakukan dengan

mengorganisasikan data, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa,

menyusun ke dalam pola, memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari,

dan membuat kesimpulan yang dapat diceritakan kepada orang lain.

Peneliti mendapatkan data langsung dari responden melalui wawancara,

untuk menganalisis data digunakan cara berpikir induktif yaitu suatu cara

berpikir yang berangkat dari fakta-fakta yang khusus dan konkrit, kemudian

fakta tersebut ditarik secara generalisasi yang mempunyai sifat umum.

Daftar pertanyaan penelitian

1. Pertanyaan untuk pimpinan

a. Pendahuluan (perkenalan)

b. Bagaimana sejarah berdirinya perusahaan maestro parfum?

c. Apa saja visi dan misi perusahaan maestro parfum?

d. Apa saja syarat yang harus dipenuhi karyawan bapak/ibu supaya

mendapatkan reward dari perusahaan maestro parfum?

e. Bagaimana bentuk/apa saja reward yang diberikan perusahaan maestro

parfum untuk karyawannya?

f. Reward yang paling mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja di

perusahaan maestro parfum?

g. Bagaimana kinerja karyawan bapak/ibu setelah mendapatkan reward

tersebut?

88 Penerapan sistem reward …. (Surya Wahyu Utama1, Eko Prasojo2, Retno Kurnianingsih3, Reza Widhar Pahlevi4)

h. Berapa jumlah uang/barang yang paling besar diberikan perusahaan

maestro parfum untuk karyawannya?

i. Kira-kira apa saja target yang ingin dicapai perusahaan maestro parfum

2. Pertanyaan untuk Karyawan

a. Pendahuluan (perkenalan)

b. Bagaimana sejarah berdirinya perusahaan maestro parfum?

c. Apa saja visi dan misi perusahaan maestro parfum?

d. Apa saja syarat agar mendapatkan reward dari maestro parfum?

e. Bentuk reward yg diberikan maestro parfum?

f. Reward apa yang paling mempengaruhi motivasi anda dalam bekerja di

maestro parfum?

g. Bagaimana kinerja anda setelah mendapatkan reward tersebut?

h. Berapa jumlah uang atau barang yg diberikan perusahaan kepada anda

atau karyawan lainnya?

i. Apa target yang ingin anda capai di maestro parfum/dicapai maestro

parfum?

HASIL DAN PEMBAHASAN

I. Gambaran Umum Maestro Parfum Yogyakarta

A. Sejarah Maestro Parfum Yogyakarta

Maestro Parfum berdiri sejak tahun 2007, didikan oleh seseorang yang

bernama Armand Budiarto, toko pertama Maestro Parfum berada di Jalan

Pemuda No. 41, Kecamatan Boja, Kabupaten Kendal, Provinsi Jawa Tengah.

Sedangkan di Yogyakarta Maestro Parfum berdiri pada bulan juni tahun 2011

tempatnya di Jalan Perumnas Seturan No. 90, Caturtunggal, Kecamatan Depok,

Kabupaten Sleman, Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Seiring berjalannya

waktu, bibit refill semakin banyak diminati dan diterima disemua kalangan baik

remaja maupun dewasa, karena parfum tidak hanya sebagai pelengkap dalam

trend mode saat ini.

Dengan banyaknya minat pasar parfum isi ulang maka Maestro Parfum

Yogyakarta menggunakan produk Eropa Seperti Argeville, Parfex, Charabo,

Essences, Bell, Iberchem, Macbrame, Parfarome, Technicoflor, dan Benberg.

Karena mengeluarkan aroma–aroma parfum searah original.

Melihat prospek bisnis isi ulang parfum yang sangat berkembang dan

menguntungkan, Maestro Parfum mengembangkan bisnis isi ulang parfum ini di

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 1 No. 2 Oktober 2023, Page 72 - 98 89

kota Semarang, Kendal dan Yogyakarta. Untuk lokasi kantor Maestro Parfum

Yogyakarta bertempatan di Jalan Selokan Mataram No 15, Padukuhan

Gedongan, Kelurahan Sinduadi, Kecamatan Mlati, Kabupaten Sleman, Provinsi

Daerah Istimewa Yogyakarta.

Maestro Parfum Yogyakarta berusaha selalu memberikan perkembangan

pasar dan usaha untuk meningkatkan kualitas produknya, hingga saat ini

Maestro Parfum Yogyakarta sudah mengeluarkan lebih dari 1000 item aroma

parfum yang berbeda aroma dan mengeluarkan lebih dari 300 item botol yang

berbeda.

Maestro Parfum Yogyakarta memberikan harga kepada customersrefill dengan

harga Rp. 1.200,-/cc bibit murni, dengan jaminan keaslian pabrik yang men-

support Maestro Parfum Yogyakarta. Tidak hanya di segi eceran, Maestro Parfum

juga membuka grosiran parfum refill. Dengan ini Maestro Parfum Yogyakarta

memberikan peluang bagi teman-teman yang berminat membuka bisnis parfum

refill ataupun yang sudah mempunyai toko refill, dengan cara mengorder

minimal 100 mili liter dengan harga yang kompetitif. Maestro Parfum juga

menyediakan botol spray, roll on, pengencer parfum, pencuci botol, injek botol

crimping, gelas ukur, spet dan poster-poster untuk interior.

B. Visi dan Misi Maestro Parfum Yogyakarta

1. Visi Maestro Parfum Yogyakarta

Visi Maestro Parfum Yogyakarta adalah Inspired parfum termurah di

Indonesia.

2. Misi Maestro Parfum Yogyakarta

Misi dari maestro parfum adalah sebagai berikut:

a. Memberikan 90% inspired parfum searah original.

b. Memberikan pelayanan terbaik kepada setiap customers.

c. Memberikan solusi kepada customers yang mempunyai masalah bau

badan.

d. Membuka Store di seluruh Yogyakarta.

e. Membuat Sosial media Maestro Parfum Yogyakarta sebagai panduan.

C. Struktur Organisasi Maestro Parfum Yogyakarta

Struktur organisasi merupakan suatu gambaran tentang tipe organisasi,

kedudukan, wewenang, hubungan pekerjaan, dan tanggung jawab. Struktur

organisasi Maestro Parfum Yogyakarta dapat dilihat pada gambar berikut ini:

90 Penerapan sistem reward …. (Surya Wahyu Utama1, Eko Prasojo2, Retno Kurnianingsih3, Reza Widhar Pahlevi4)

Gambar 2

Struktur Organisasi Maestro Parfum Yogyakarta

CEO pada perusahaan ini membawahi langsung direktur. Direktur

membawahi empat kepala bidang yang terdiri dari Kabid Produksi, Kabid

Retail, Kabid Digital Marketing, dan yang terakhir Kabid Finance & Legal

Advisor. Setiap Kepala Bidang membawahi beberapa bidang yang merupakan

cakupannya. Seluruh elemen dalam struktur organisasi tersebut bahu-membahu

bekerja sama demi mencapai target utama perusahaan.

D. Tupoksi (Tugas Pokok dan Fungsi)

1. Ceo

a. Mengamati, menganalisa, merencanakan, dan mengelola segala aktivitas

fungsional perusahaan.

b. Merencanakan dan Mengelola proses penganggaran serta menganalisa

kejanggalan dalam praktiknya.

c. Mengelola perusahaan secara efektif dengan strategi untuk mencapai

tujuan perusahaan.

d. Merencanakan dan mengeksekusi perencanaan strategi bisnis untuk jangka

pendek dan jangka Panjang.

2. Direktur

a. Bersama-sama dalam mencapai tujuan, visi, dan misi perusahaan.

b. Menyusun strategi perusahaan

CEO

Direktur

Kabid

Produksi

1. Parmumery

2. Admin produksi

3. Driver

Kabid Retail

1. Penanggung

jawab store

2. Sales Counter

Kabid Digital

Mareting

1. Divivi digital advertising

& publications

2. Divisi produksi

Kabid finance

& legal

advisor

Staf tax &

accounting

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 1 No. 2 Oktober 2023, Page 72 - 98 91

c. Mengkoordinasi jalannya perusahaan

d. Mengawasi dan mengevaluasi jalannya perusahaan.

e. Menyusun kebijakan perusahaan dengan pertimbangan CEO

f. Memegang kendali perusahaan

3. Kabid Produksi

a. Menyuplai kebutuhan barang ke semua offline store, offline store, dan

grosir.

b. Mengkoordinasi semua tim bawahannya

c. Menginformasikan ketersediaan barang.

d. Mengadakan riset kebutuhan aroma parfum yang dibutuhkan customers.

e. Menganalisa Produk yang best seller.

f. Memanage perputaran barang di Gudang.

g. Standarisasi produk.

h. Berpikir kritis dan peka terhadap masalah.

i. Memahami dan menjalin hubungan baik dengan tim, divisi, dan customers

grosir.

4. Kabid Retail

a. Mengatur dan mengontrol sistem harian yang ada di semua toko.

b. Mengkoordinasi dan menjaga aset di toko.

c. Menjaga keharmonisan semua tim store.

d. Mengembangkan sistem pelayanan.

e. Mengkoordinasi dan mempersiapkan kebutuhan toko.

f. Memberikan pelajaran dan informasi tentang toko.

g. Mengarahkan dan memberikan jobdesk secara detail kepada tim.

h. Menanggapi, menganalisa, dan menyelesaikan komplain dari customers.

i. Membangun mental yang kuat dan pola pikir yang profesional.

j. Menjalankan strategi marketting perusahaan.

k. Bersikap kritis dan kreatif.

5. Kabid Digital Marketing

a. Mengatur dan mengontrol tim digital marketing.

b. Mengkoordinasi semua bagian tim digital marketing secara jelas dan

terarah.

92 Penerapan sistem reward …. (Surya Wahyu Utama1, Eko Prasojo2, Retno Kurnianingsih3, Reza Widhar Pahlevi4)

c. Menjaga efisiensi kerja di semua divisi.

d. Membuat dan menganalisa strategi secara internet marketing.

e. Menjadi tangan kedua CEO dan Direktur untuk berbagai.

f. informasi kepada tim digital marketing.

g. Membuat program kerja secara digital.

h. Mengarahkan tujuan dan target semua divisi.

6. Kabit Finance & Legal Advisor

a. Mengontrol dan mengatur semua transaksi yang ada di perusahaan.

b. Menganalisa pendapatan dan pengeluaran perusahaan.

c. Menjaga semua yang bertentangan dengan keuangan perusahaan.

d. Mengurus semua legalitas tentang perusahaan (yang berhubungan dengan

birokrasi).

II. Pembahasan

Reward Adalah hadiah, imbalan, kompensasi, atau penghargaan yang diberikan

Maestro Parfum kepada karyawan yang berprestasi dalam penjualan maupun non

penjualan.

A. Syarat yang harus dicapai karyawan untuk mendapatkan reward dari Maestro

Parfum Yogyakarta

Maestro Parfum Yogyakarta memberikan beberapa syarat yang harus

dipenuhi oleh karyawannya untuk mendapatkan reward. Sebagai salah satu cara

untuk memotivasi karyawannya dalam melakukan pekerjaanya perusahaan

memberikan reward kepada karyawan bukan hanya sekedar memberikan saja

tanpa ada effort dari karyawan untuk mendapatkannya. Hal ini dapat dilihat

dari hasil wawancara dengan Ibu Aries Styani Dhyah Kusuma Dewi Selaku

Direktur, Bondan Gunawan Selaku Manager Store, Abdul Kodir Ray Selaku

penanggung jawab Maestro Parfum Yogyakarta satu, Wahyu Hamdika Lubis

Selaku penanggung jawab store Maestro Parfum dua, dan Nur Hayati selaku

admin gudang.

Wawancara dengan Aries Styani Dhyah Kusuma Dewi Selaku Direktur,

mengungkapkan bahwa karyawan dinyatakan layak untuk mendapatkan reward

dari Maestro Parfum Yogyakarta berupa bekerja, berjualan dan melayani

customers dengan baik. Hal ini diungkapkan dalam wawancara pada tanggal 26

mei 2023, mengungkapkan bahwa:

“Kalo untuk yang pasti bekerja dengan baik ya, bekerja dan berjualan dengan baik,

melayani customers dengan baik seperti itu”

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 1 No. 2 Oktober 2023, Page 72 - 98 93

Wawancara dengan Bondan Gunawan selaku sebagai manager Store,

mengungkapkan bahwa karyawan dinyatakan layak untuk mendapatkan reward

dari Maestro Parfum Yogyakarta berupa mencapai target dan kinerja karyawan

dalam perusahaan. Hal ini diungkapkan dalam wawancara pada tanggal 25 mei

2023, mengungkapkan bahwa:

“Jadi kalo anak-anak itu semuanya berlaku, jadi kalo untuk sales counter itu ya

mereka akan mendapatkan reward kalo mereka emmmm dapat target, nah jadi mereka

missal di target nih mas, misalnya 50 juta, nah mereka dapat tuh dalam bulan ini nah

mereka akan mendapatkan reward bisa berupa uang atau barang, seperti itu jadi untuk

baru-baru ini ada uang kemudian kita juga ada pemberian eeeee apa namanya sepatu.nah

yang kedua karir, jadi kalo di Maestro Parfum ini kalau kita melihat eeee sales

counternya apik meludian punya kompeten ya dia bisa naik menjadi pj atau leather, jadi

kita selalu membuka itu, ya itu bukan reward lagi ya, ya itu luar biasa ya kita pikir

seperti itu jadi kita membuka apa ya namanya kesempatan bagi sc sc sales counter yang

memiliki kompetensi yang luar biasa, jadi itu si untuk rewardreward nya.”

Wawancara dengan Abdul Kodir Ray Selaku penanggung jawab Maestro

Parfum Yogyakarta satu, mengungkapkan bahwa karyawan dinyatakan

layakuntuk mendapatkan reward dari Maestro Parfum Yogyakarta berupa

mendapatkan story instagram customers dan target omset. Hal ini diungkapkan

dalam wawancara pada tanggal 24 mei 2023, mengungkapkan bahwa:

“Untuk reward tuh biasanya kita disuruh buat instastory tu dapat reward per

instastorynya dan ada juga target bulanan, itu yang ditentukan dari perusahaan.”

Wawancara dengan Wahyu Hamdika Lubis Selaku penanggung jawab store

Maestro Parfum dua, mengungkapkan bahwa karyawan dinyatakan layak untuk

mendapatkan reward dari Maestro Parfum Yogyakarta berupa mendapatkan

story instagram customers dan target omset. Hal ini diungkapkan dalam

wawancara pada tanggal 24 mei 2023, mengungkapkan bahwa:

”Untuk syaratnya tuh kita ada on point target toko dan untuk seluruh karyawan di

targetkan untuk mencari story dengan ada target tersendiri.”

Wawancara dengan Nur Hayati selaku admin gudang, mengungkapkan

bahwa karyawan dinyatakan layak untuk mendapatkan reward dari Maestro

Parfum Yogyakarta mencapai target. Hal ini diungkapkan dalam wawancara

pada tanggal 24 mei 2023, mengungkapkan bahwa:

“Syaratnya mencapai target sih mas.”

B. Bentuk reward yang ada di Maestro Parfum Yogyakarta

Bentuk reward yang diberikan Maestro Parfum Yogyakarta untuk memberikan

apresiasi dan balas jasa untuk karyawannya yang memiliki kinerja yang bagus

dalam membantu perusahaan mencapai tujuannya. Bentuk-bentuk reward yang

diberikan Maestro Parfum Yogyakarta dapat dilihat dari wawancara yang

94 Penerapan sistem reward …. (Surya Wahyu Utama1, Eko Prasojo2, Retno Kurnianingsih3, Reza Widhar Pahlevi4)

dilakukan kepada beberapa staf perusahaan maestro parfum.

Wawancara dengan Aries Styani Dhyah Kusuma Dewi Selaku Direktur,

menyatakan bahwa bentuk reward yang diberikan Maestro Parfum Yogyakarta

berupa fresh money. Hal ini diungkapkan dalam wawancara pada tanggal 26

mei 2023, mengungkapkan bahwa:

“Kalo reward itu biasanya kita gunakan untuk ya seperti fresh money gitu, jadi

ucapan terima kasih kami karena sudah loyal terhadap Maestro Parfum gitu, fies money

biasanya untuk nominalnya tergantung ya gitu.”

Wawancara dengan Bondan Gunawan selaku sebagai manager Store

menyatakan bahwa bentuk reward yang diberikan Maestro Parfum Yogyakarta

berupa uang tunai dan kenaikan pangkat. Hal ini diungkapkan dalam

wawancara pada tanggal 25 mei 2023, mengungkapkan bahwa:

“Itu jadi kalau kita ngomong reward itu sebenarnya ada dua, ada tentang karir

kemudian ada satu lagi mengenai target omset. Jadi kalua anak-anak itu semuanya

berlaku, jadi kalua sales counter itu ya mereka akan mendapatkan reward.”

Wawancara dengan Abdul Kodir Ray Selaku penanggung jawab Maestro

Parfum Yogyakarta satu, menyatakan bahwa bentuk reward yang diberikan

Maestro Parfum Yogyakarta berupa uang tunai. Hal ini diungkapkan dalam

wawancara pada tanggal 24 mei 2023, mengungkapkan bahwa:

“reward itu biasanya berbentuk uang.”

Wawancara dengan Wahyu Hamdika Lubis Selaku penanggung jawab store

Maestro Parfum dua, menyatakan bahwa bentuk reward yang diberikan Maestro

Parfum Yogyakarta berupa uang tunai dan barang. Hal ini diungkapkan dalam

wawancara pada tanggal 24 mei 2023, mengungkapkan bahwa:

“Kalo reward yang sudah saya dapatkan itu dalam bentuk uang maupun yang dipakai

seperti sepatu.”

Wawancara dengan Nur Hayati selaku admin gudang menyatakan bahwa

bentuk reward yang diberikan Maestro Parfum Yogyakarta berupa uang tunai.

Hal ini diungkapkan dalam wawancara pada tanggal 24 mei 2023,

mengungkapkan bahwa:

“Reward itu dalam bentuk tunjangan iya terus kaya itu kalua yang dari yang kinerja

dari kinerja karyawan kalua untuk target nanti dalam bentuk ya buat itu loh kalua

mencapai targetnya nanti ada.”

C. Sistem reward berbasis kinerja karyawan di Maestro Parfum Yogyakarta sudah

efektif.

Setelah Maestro Parfum Yogyakarta memberikan reward kepada karyawan

nya dengan berbagai bentuk reward dan syarat yang harus dipenuhi karyawan,

Maestro Parfum Yogyakarta mengharapkan timbal balik untuk membantu

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 1 No. 2 Oktober 2023, Page 72 - 98 95

tercapainya tujuannya perusahaan. Kita sudah melakukan wawancara dengan

beberapa staf di perusahaan Maestro Parfum Yogyakarta, yaitu dengan Bondan

Gunawan selaku sebagai manajer Store, Abdul Kodir Ray Selaku penanggung

jawab Maestro Parfum Yogyakarta satu, Wahyu Hamdika Lubis Selaku

penanggung jawab store Maestro Parfum dua, dan Nur Hayati selaku admin

gudang.

Wawancara dengan Bondan Gunawan selaku sebagai manajer Store,

menyatakan bahwa dampak dari pemberian reward di Maestro Parfum

Yogyakarta bahwa timbul motivasi dalam bekerja. Hal ini diungkapkan dalam

wawancara pada tanggal 25 mei 2023, mengungkapkan bahwa:

“Jadi kalau kita melihat dari seluruh apa Namanya sales counter yang membuat

mereka semangat, salah satunya adalah bagaimana mereka mencapai target omsetnya”

Wawancara dengan Abdul Kodir Ray Selaku penanggung jawab Maestro

Parfum Yogyakarta satu, menyatakan bahwa dampak dari pemberian reward

dari Maestro Parfum Yogyakarta bahwa timbul semangat motivasi dalam

bekerja. Hal ini diungkapkan dalam wawancara pada tanggal 24 mei 2023,

mengungkapkan bahwa:

“Memotivasi, target dan untuk target selanjutnya”

Wawancara dengan Wahyu Hamdika Lubis Selaku penanggung jawab store

Maestro Parfum dua, menyatakan bahwa dampak dari pemberian reward dari

Maestro Parfum Yogyakarta bahwa timbul motivasi semangat dalam bekerja.

Hal ini diungkapkan dalam wawancara pada tanggal 24 mei 2023,

mengungkapkan bahwa:

“Jadi kalo kita karyawan dapat reward dalam bentuk uang itu kayaknya, kinerja,

kinerjanya itu semakin semangat”

Wawancara dengan Nur Hayati selaku admin gudang, menyatakan bahwa

dampak dari pemberian reward dari Maestro Parfum Yogyakarta bahwa timbul

motivasi semangat dalam bekerja. Hal ini diungkapkan dalam wawancara pada

tanggal 24 mei 2023, mengungkapkan bahwa

“Setelah mendapatkannya, tetep lebih semangat to lebih semangat lagi”

Reward Adalah hadiah, imbalan, kompensasi, atau penghargaan yang

diberikan Maestro Parfum kepada karyawan yang berprestasi dalam penjualan

maupun non penjualan. Beberapa pemberian reward Maestro Parfum Yogyakarta

bagi karyawan adalah dengan ucapan, memberikan tambahan gaji, target harian,

tahunan, dan liburan. Pemberian reward sangat penting bagi karyawan karena

sebagai bentuk apresiasi perusahaan dalam menghargai setiap pekerjaan yang

dilakukan karyawannya.

96 Penerapan sistem reward …. (Surya Wahyu Utama1, Eko Prasojo2, Retno Kurnianingsih3, Reza Widhar Pahlevi4)

Syarat yang diberikan Maestro Parfum Yogyakarta untuk mendapatkan

reward dengan cara bekerja, berjualan, melayani customers dengan baik, mencapai

target perusahaan, kinerja karyawan dan mendapatkan story instagram dari

customers. Tanggapan karyawan terhadap reward yang diberikan sebagai

penambah semangat, motivasi karyawan untuk memberikan yang terbaik untuk

Maestro Parfum. Karyawan menganggap positif dengan adanya keteraturan

lebih terhadap kinerja yang dilakukan karyawan, dan mereka senang serta

bersyukur dan juga berantusias dalam bekerja. Bekerja merupakan kegiatan

yang dilakukan berturut-turut dengan sadar untuk membantu perusahaan

dalam mencapai tujuannya kegiatan ini dilakukan minimal satu jam perhari

dalam satu minggu, berjualan merupakan kegiatan jual beli atau melakukan

transaksi antara individu dengan bertujuan untuk mencapai kesepakatan

tertentu, melayani customers dengan baik merupakan suatu tindakan dengan

sadar untuk memberikan pertolongan kepada customers perusahaan di mana

karyawan memiliki pengetahuan produk dan antusias dalam menyampaikan

produk perusahaan dengan hasil akhir positif., Target merupakan keinginan

atau sasaran yang ingin dicapai, kinerja karyawan dalam perusahaan merupakan

kemampuan karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang

diberikan perusahaan dan instastory instagram merupakan set foto atau video

yang akan hilang dalam waktu 24 jam dan hanya bisa dilihat oleh teman atau

pengikutnya

Reward yang ada di Maestro Parfum Yogyakarta berupa fresh money atau uang

tunai, kenaikan pangkat, dan berupa barang. Reward yang diberikan Maestro

Parfum terasa sesuai bagi karyawan atas kinerja yang telah mereka lakukan.

Dikarenakan mereka meyakini bahwa di setiap individu memiliki pekerjaan

masing-masing dan karyawan juga memiliki kesadaran akan kelebihan dan

kekurangan yang karyawan miliki dalam keseharian melakukan pekerjaannya.

fresh money atau uang tunai merupakan uang kertas atau logam yang beredar

dan diterima di kalangan masyarakat, kenaikan pangkat merupakan kenaikan

jabatan yang diberikan kepada karyawan sebagai apresiasi atas kerja keras atau

loyalitas yang ia berikan, dan barang merupakan produk fisik yang dapat di

lihat, di raba dan di rasakan manfaatnya.

Dalam mendapatkan reward Maestro Parfum memiliki kriteria dan aturan

tertentu dan dalam jangka waktu tertentu. Reward yang diberikan Maestro

Parfum terasa sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. Untuk itu tidak ada

terdapat iri hati antar karyawan. Adapun ketika mereka mengetahui bahwa

reward yang diberikan tidak sama atau lebih besar, hai itu dapat sebagai acuan

motivasi untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik lagi. Untuk pernah atau

tidak pernahnya mendapatkan target, setiap karyawan pasti pernah merasakan

tidak mendapatkan, maka usaha yang dilakukan untuk mencapai reward lain

dari Maestro Parfum Yogyakarta adalah dengan memiliki kinerja yang baik

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 1 No. 2 Oktober 2023, Page 72 - 98 97

seperti memaksimalkan pelanggan yang datang, memaksimalkan promo yang

diberikan, lebih bertanggung jawab pekerjaanya, lebih giat dalam bekerja dan

memberikan pelayanan yang lebih baik lagi kepada pelanggan yang datang,

mereka akan mendapatkan reward dari Maestro Parfum Yogyakarta. Ketika tidak

mendapatkan reward karena tidak mencapai target dan kinerja yang buruk

mereka akan merasa tidak puas dan di lain sisi juga sebagai pelecut semangat

untuk mencapai target yang telah dijanjikan. Dengan adanya ketidakpuasan

dalam diri karyawan akan menciptakan timbulnya semangat untuk

mencapainya dengan lebih bersamanya, lebih memaksimalkan konsumen yang

datang, dan menciptakan sebuah ide-ide untuk mencapai pencapaian yang

belum pernah dicapai.

Dengan adanya reward dari Maestro Parfum karyawan merasa termotivasi

dan merasa senang untuk pekerjaan yang ia lakukan. Reward sangat penting dan

dianggap sebagai penambah nilai atas kinerja yang dilakukan. Sehingga

karyawan akan memiliki nilai lebih dalam perusahaan. Ketika karyawan

meningkatkan kinerja, maka akan mendapatkan reward tersendiri, hal ini

dilakukan Maestro Parfum Yogyakarta untuk memberikan apresiasi kepada

karyawannya atas usaha kerja keras yang telah dilaluinya. Tingkat reward dari

Maestro Parfum Yogyakarta berpengaruh dengan lama atau tidaknya seorang

karyawan bekerja di Maestro Parfum, hal ini terdapat penambahan gaji dari

perusahaan ketika karyawan bekerja lebih lama dari perusahaan, artinya

loyalitas karyawan di hargai oleh perusahaan, Ada Pula dari hasil kerja dan

inovasi yang ia berikan untuk kemajuan perusahaan.

SIMPULAN DAN SARAN

I. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan di atas, maka peneliti dapat

menyimpulkan antara lain adalah sebagai berikut:

A. Syarat yang harus dicapai untuk mendapatkan reward di Maestro Parfum

Yogyakarta dengan bekerja, berjualan, melayani konsumen dengan baik,

mencapai target omset, kinerja karyawan, dan mendapatkan instagram story.

Maestro Parfum Yogyakarta mengharapkan effort lebih untuk semua karyawan

agar tercapai tujuan dari perusahaan.

B. Bentuk reward yang ada di Maestro Parfum Yogyakarta berupa fresh money atau

uang tunai, kenaikan pangkat dan barang. Untuk uang tunai ditentukan oleh

lama bekerja atau loyalitas ke Maestro Parfum Yogyakarta.

C. Sistem reward berbasis kinerja karyawan di Maestro Parfum Yogyakarta sudah

efektif karena mampu meningkatkan motivasi dan semangat dalam bekerja

untuk mencapai target yang diinginkan.

98 Penerapan sistem reward …. (Surya Wahyu Utama1, Eko Prasojo2, Retno Kurnianingsih3, Reza Widhar Pahlevi4)

II. Saran

Maestro Parfum Yogyakarta diharapkan untuk lebih memberikan reward untuk

karyawan yang berprestasi atau bertanggung jawab dengan baik atas pekerjaannya.

Karena reward mempengaruhi secara positif untuk meningkatkan kinerja karyawan

dan menjadi bentuk apresiasi Maestro Parfum Yogyakarta untuk memakmurkan

karyawannya.

DAFTAR PUSTAKA

Anggito, Albi., danJohan Setiawan. 2018. Metode Penelitian Kualitatif. Suka Bumi: CV Jejak

Ansory, H.al Fadjar., dan Meithiana Indasari. 2018. Manajemen SumberDayaManusia. Sidoarjo:

Indomedia Pustaka

Bintoro, M.T., dan Daryanto. 2017. Manajemen Penilaian KinerjaKaryawan. Yogyakarta: Gava

Media

Fahmi, Irham., 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta:Alfabeta

Hasibuan, Malayu., 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: BumiAksara

Herman, Sofyandi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama.Yogyakarta: Graha

Ilmu

Kuncoro ,Mudrajad, 2003. Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi. Jakarta:Airlangga

Mahmudi, 2013. Manajemen sektor publik. Edisi kedua UPP STIM YKPN,Yogyakarta

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2015. Sumber Daya Manusia Perusahaan.Bandung: Cetakan

Kedua Belas. Remaja Rosda Karya

Moeheriono. 2012. Pengukuran kinerja berbasis kompensasi edisi revisi.Jakarta:Mitra Wacana

Media

Pasolong, Harbani. 2007. Teory administrasi publik. Bandung: Alfabeta

Purwonegoro, Cuk Jaka. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia Berpacu

DalamPengembangan. Semarang: Universitas Wahid Hasyim

Samsudin, Sadili, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:PustakaSetia

Sugiyono, 2019. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, danR&D.Bandung:Alfabeta

Sumber: IDX (2012)