Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 1 No. 1 April 2023, Page 55 - 71

Journal of Economics, Business, Accounting and Management

(JEBAM)

Journal homepage:https://kurniajurnal.com/index.php/jebam

E-ISSN:XXXX-XXXX

Pengaruh kepemimpinan instruktif dan keadilan organisasi terhadap

perilaku menyimpang karyawan melalui kepercayaan organisasi

sebagai variabel intervening

Peyi Heriyanto

Megister Managemen, Universitas Islam Indonesia

Article History

Received : 10-Januari-2023

Revised : 27-Februari-2023

Accepted : 11-Maret-2023

Published : 1-April-2023

Keywords:

Instructive Leadership, Organizational

Justice, Organizational Beliefs and

Deviant Behavior.

Corresponding author:

peyiheriyanto@gmail.com

DOI: -

A B S T R A C T

This study aims to determine the influence of Instructive Leadership and

Organizational Justice to the Organizational Belief of Gadjah Mada

University, to know the influence of Instructive Leadership and

Organizational Justice to the Deviant Behavior of Gadjah Mada University

Employees, to know the influence of Organizational Beliefs on Employee

Deviant Behavior of Gadjah Mada University, Instructive Leadership and

Organizational Justice to the Deviant Behavior of Employees of Gajah Mada

University through Organizational Trust. This research method with

quantitative approach, that is descriptive test and inferential analysis by

using path analysis tool. The data collection technique using questionnaires,

where the respondents of the research are employees of the education staff of

Gadjah Mada University, this research which will be the research sample is

the staff of the educational staff that number is spread in 18 Faculties and

one vocational school. The results are expected to be in line with the

objectives of the study and meet the expectations of researchers, enterprises

and stakeholders.

A B S T R A K

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

Kepemimpinan Instruktif dan Keadilan Organisasi terhadap

Kepercayaan Organisasi Universitas Gajah Mada, untuk

mengetahui pengaruh Kepemimpinan Instruktif dan Keadilan

Organisasi terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan Universitas

Gajah Mada, untuk mengetahui pengaruh Kepercayaan Organisasi

terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan Universitas Gajah

Mada, untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan Instruktif dan

Keadilan Organisasi terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan

Universitas Gajah Mada melalui Kepercayaan Organisasi. Metode

penelitian ini dengan pendekatan kuantitatif, yaitu uji deskriptif

dan analisis inferensial dengan menggunakan alat analisis jalur.

Adapun teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner,

dimana responden penelitian adalah karyawan tenaga

kependidikan Universitas Gajah Mada, penelitian ini yang akan

menjadi sampel penelitian adalah karyawan tenaga kependidikan

sejumlah itu tersebar di 18 Fakultas dan satu sekolah vokasi. Hasil

penelitian diharapkan sesuai dengan tujuan penelitian dan

memenuhi harapan peneliti, organisasi dan para pemangku

kepentingan.

56 Pengaruh Kepemimpinan Instruktif ….(Peyi Heriyanto)

This is an open access article under CC BY-SA license

PENDAHULUAN

Perilaku menyimpang organisasi (organizational misbehavior/OMB) adalah suatu

istilah yang diinisiasi oleh Vardi (1990) ketika menyadari belum ada suatu model yang

memprediksi “kesalahan (misconduct)” ditempat kerja. Dalam pandangan Vardi dan

Weitz (2004) konsep penyimpangan memberikan konsep yang bermanfaat dalam

menganalisa sisi gelap dan disfungsional suatu organisasi. Berdasarkan pada teori

kognitif sosial, sisi disfungsional dalam bentuk perilaku menyimpang tidak lepas dari

dua antesenden penting yang berasal dari kharakteristik individu dan lingkungan

eksternal (Bandura, 1997). Teori kognitif sosial, yang dikembangkan oleh Albert

Bandura, didasarkan atas proposisi bahwa baik proses sosial maupun proses kognitif

adalah sentral bagi pemahaman mengenai motivasi, emosi, dan tindakan manusia.

Teori kognitif sosial digunakan untuk mengenal, memprediksi perilaku dan

mengidentifikasi metode-metode yang tepat untuk mengubah perilaku tersebut.

Perilaku menyimpang ditempat kerja yang dilakukan oleh karyawan dengan cara

meningkatkan kepercayaan pada organisasi, bahwa organisasi akan memperbaiki

manajemen keadilan organisasional pada karyawan, jika memang keadilan

organisasional masih dipersepsikan kurang baik. Faktor yang dianggap mempengaruhi

perilaku menyimpang ditempat kerja pada karyawan adalah berangkat dari

kepercayaan karyawan dan keadilan organisasional. Karyawan merupakan aset

organisasi yang mempunyai kontribusi penting dalam pengembangan suatu organisasi.

Oleh sebab itu, kepercayaan karyawan pada organisasi merupakan hal yang penting

dalam organisasi untuk dipertahankan melalui intervensi keadilan organisasional

dalam rangka menekan atau mengurangi intensitas perilaku menyimpang karyawan.

Persepsi orang yang diperlakukan adil dapat menuntun perilaku dan sikap yang positif

sedangkan persepsi orang yang diperlakukan tidak adil akan menimbulkan perilaku

dan sikap yang menyimpang (Cole et al., 2002).

Selain itu kepemimpinan merupakan fenomena yang terdapat dalam setiap

komunitas karenanya dimana setiap manusia melakukan interaksi kepada seseorang

maka disana timbul fenomena kepemimpinan dimulai dari kelompok yang paling

terkecil sampai ke organisasi yang paling besar. Faktor kepemimpinan dalam suatu

organisasi menjadi sangat penting manakala individu atau anggota organisasi memiliki

dinamika yang tinggi dalam aktivitasnya disamping perubahan terus-menerus yang

didorong oleh kemajuan teknologi. Kata kunci dari fenomena ini adalah kemampuan

pemimpin untuk mempengaruhi anggota organisasi sehingga mereka dengan segala

kesungguhan berusaha untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan

sebelumnya. Suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar

ditentukan oleh faktor kepemimpinan.

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 1 No. 1 April 2023, Page 55 - 71 57

Fokus pada penelitian ini adalah hanya pada perilaku menyimpang yang negatif

(organizational misbehavior), alasannya adalah karena perilaku menyimpang yang negatif

akan menghasilkan kerugian bagi organisasi dan akan mengurangi kinerja dari tiap-

tiap individu ataupun karyawan di organisasi tersebut. Dari pengamatan penulis ketika

penulis sebelum melakukan penelitian diketahui bahwa Rektor memiliki gaya

kepemimpinan tersendiri yang unik dalam memimpin para bawahannya dalam

pencapaian target. Menurut pengakuan beberapa karyawan, pimpinan jarang

memberikan arahan kepada karyawan serta tidak memberikan batasan peranan

karyawan untuk bagaimana karyawan melakukan tentang apa, bagaimana, bilamana

serta hal apa saja yang harus dilakukan karyawan agar sesuai dengan target. Jika

pimpinan memberikan instruksi, pimpinan cenderung bersifat otoriter dan tidak

memberikan solusi cara terbaik agar melakukan keputusan bagaimana cara terbaik

untuk bersama-sama menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan.

Selain itu fenomena yang dirasakan bahwa tingkat keadilan yang dirasa selama

ini oleh para PNS tenaga kependidikan non dosen di UGM serasa masih jauh dari

harapan. Permasalahan tunjangan kinerja (TUKIN) yang tak kunjung cair yang

merupakan hak TENDIK merupakan bukti nyata adanya ketidakadilan di internal

UGM. TENDIK merasa bagai sapi perahan yang hanya digunakan tenaga dan

pikirannya untuk melaksanakan kinerja yang baik sesuai yang dikehendaki oleh

pimpinan namun tidak diikuti dengan pemenuhan hak-hak mereka sebagai pegawai.

Pengakuan dan penghargaan atas segala kerja baik mereka masih dianggap kurang

oleh para pimpinan.

LANDASAN TEORI

Pengaruh Kepemimpinan Instruktif terhadap Kepercayaan Organisasi

Bass (1985) menyatakan bahwa kepercayaan (trust) bawahan merupakan

konsekuensi logis dari kepemimpinan, karena kepercayaan merupakan faktor esensial

dalam manajemen perubahan serta dibutuhkan untuk pengambilan resiko yang

merupakan bagian integral dari transformasi organisasional, dan kepemimpinan

seringkali diidentifikasi melalui dampaknya terhadap sikap, nilai, asumsi, dan

komitmen pari para pengikut (Yukl,1998). Pentingnya peranan sumber daya manusia

dalam mewujudkan keselarasan visi dan misi organisasi perlu diimbangi dengan

kemampuan organisasi dalam menetapkan nilai-nilai yang mengarah pada tingginya

tingkat kenyamanan karyawan terhadap organisasi (Greenberg dan Baron, 2003).

Membangun kepercayaan dalam organisasi adalah komponen kunci untuk

mengembangkan hubungan antar karyawan dengan organisasi, sebagai contoh

karyawan lebih cenderung untuk membalas usaha yang lebih besar dan memiliki sikap

kerja yang lebih positif ketika mereka memiliki kepercayaan dalam organisasi.

58 Pengaruh Kepemimpinan Instruktif ….(Peyi Heriyanto)

Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Kepercayaan Organisasi

Keadilan organisasi menjadi faktor penting untuk mengembangkan kepercayaan

organisasi dan sikap kerja. Hasil penelitian Latan (2014) menunjukkan bahwa keadilan

prosedural berpengaruh positif terhadap kepercayaan karyawan. Hasil penelitian

Eskandari et al., (2013) menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan

antara keadilan organisasi (keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan

interaksional) dengan kepercayaan organisasional. Hasil penelitian Mansour (2014)

menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara dukungan organisasi dengan

kepercayaan organisasi dan dukungan atasan dan kepercayaan pengawas. Hasil

penelitian Wong (2004) menunjukkan bahwa keadilan distributif dan keadilan

prosedural memiliki efek yang lebih kuat mempengaruhi kepercayaan dalam

organisasi.

Pengaruh Kepemimpinan Instruktif terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan

Zabihi, et al (2016) memaparkan bahwa penerapan perilaku kewargaan dapat

mengikat para pemimpin dan karyawan secara tidak langsung, sehingga dapat

membangun sikap dan perilaku sesuai dengan visi, misi dan strategi perusahaan dan

dapat meminimalkan perilaku menyimpang. Pemimpin dapat menetapkan mekanisme

untuk mempertahankan, mengembangkan atau mengubah perilaku karyawan.

Mekanisme yang diajarkan oleh seorang pemimpin kemudian akan diadaptasi oleh

para pengikutnya melalui proses sosialisasi. Proses sosialisasi untuk mengirimkan visi

dan misi dari seorang pemimpin ke organisasi melalui proses yang tepat memerlukan

kepemimpinan yang tepat, sehingga dapat mengurangi perilaku menyimpang

karyawan. Jika rasa perilaku kewargaan pegawai tersebut telah terbentuk dengan baik,

berarti pegawai tersebut dapat mengendalikan perilakunya sendiri tanpa harus

diperintah atasan sehingga mengurangi perilaku menyimpang karyawan.

Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan

Penelitian Ince dan Gul (2011), keadilan organisasional sebagai kondisi pekerjaan

yang mengarahkan karyawan pada suatu keyakinan bahwa mereka diperlakukan

secara adil atau tidak adil oleh organisasinya, keadilan organisasi merupakan motivator

penting dalam suatu lingkungan pekerjaan. Ketika individu merasakan suatu

ketidakadilan, moral mereka akan turun, mereka kemungkinan besar akan

meninggalkan pekerjaannya, dan bahkan mungkin membalas dendam terhadap

organisasinya karena hal tersebut akan memicu munculnya rasa tidak percaya pada

organisasi, yang pada akhirnya akan meningkatkan motivasi karyawan untuk

berperilaku menyimpang ditempat kerja.

Pengaruh Kepercayaan Organisasi terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan

Penelitian Al-Abr Row et al., (2013) menunjukkan kepercayaan organisasional

berpotensi mempengaruhi perilaku menyimpang di tempat kerja. Suatu organisasi

apabila tumbuh suatu kepercayaan yang tinggi dari para anggotanya, maka setiap

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 1 No. 1 April 2023, Page 55 - 71 59

karyawan akan mampu bekerja sama dengan lebih baik, karyawan bekerja dengan

lebih nyaman, tanpa saling curiga, bahkan akan mengurangi perilaku-perilaku yang

cenderung negatif (perilaku menyimpang) ditempat kerja yang dapat merugikan

organisasi. Ullah dan Rabsana (2010) yang membahas kepercayaan pada organisasi

dalam makna yang lebih luas, dimana setiap anggota pasti akan menaruh harapan

besar terhadap hubungan yang dijalin dengan organisasinya, dan semakin besar

harapan positif anggota terhadap perilaku jalinan hubungan yang dikembangkan

organisasi, merupakan indikasi besarnya tingkat kepercayaan mereka pada organisasi.

Membangun kepercayaan dalam organisasi adalah komponen kunci untuk

mengembangkan hubungan antar karyawan dengan organisasi, sebagai contoh

karyawan lebih cenderung untuk membalas usaha yang lebih besar dan memiliki sikap

kerja yang lebih positif ketika mereka memiliki kepercayaan dalam organisasi.

Kepercayaan telah memainkan peran penting dalam pemahaman karyawan tentang

upaya dan kinerja organisasi (Aryee et al., 2002).

Pengaruh Kepemimpinan Instruktif terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan

melalui Kepercayaan Organisasi

Kepemimpinan merupakan fenomena yang terdapat dalam setiap komunitas

karenanya dimana setiap manusia melakukan interaksi kepada seseorang maka disana

timbul fenomena kepemimpinan dimulai dari kelompok yang paling terkecil sampai ke

organisasi yang paling besar. Faktor kepemimpinan dalam suatu organisasi menjadi

sangat penting manakala individu atau anggota organisasi memiliki dinamika yang

tinggi dalam aktivitasnya disamping perubahan terus-menerus yang didorong oleh

kemajuan teknologi. Suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar

ditentukan oleh faktor kepemimpinan. Fokus pada penelitian ini adalah hanya pada

perilaku menyimpang yang negatif (organizational misbehavior), alasannya adalah karena

perilaku menyimpang yang negatif akan menghasilkan kerugian bagi organisasi dan

akan mengurangi kinerja dari tiap-tiap individu ataupun karyawan di organisasi

tersebut. Oleh sebab itu, variabel perilaku menyimpang diorganisasi didefinisikan

sebagai tingkat kemauan (motivasi) seorang karyawan untuk melakukan kegiatan yang

merugikan organisasi.

Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan melalui

Kepercayaan Organisasi

Aslam dan Sadaqat (2011), mendefinisikan keadilan organisasional sebagai

kondisi pekerjaan yang mengarahkan individu pada suatu keyakinan bahwa mereka

diperlakukan secara adil atau tidak adil oleh organisasinya. Ketika individu merasakan

suatu ketidakadilan, moral mereka akan turun, mereka kemungkinan besar akan

meninggalkan pekerjaannya, dan bahkan mungkin membalas dendam terhadap

organisasinya. Aspek keadilan sangat penting artinya dalam kehidupan organisasi,

karena akibat-akibat yang dapat terjadi jika keadilan tidak ada dalam kehidupan

organisasi. Sebagai contoh, persepsi jika sebuah organisasi atau yang

60 Pengaruh Kepemimpinan Instruktif ….(Peyi Heriyanto)

merepresentasikannya berlaku tidak adil diasosiasikan dengan tingkat kepercayaan

pada organisasi yang rendah dari para anggota organisasi, demikian juga tingkat

kejahatan dilingkungan kerja serta keinginan untuk melakukan protes akan meningkat

(Rezaiean et al., 2010).

METODE PENELITIAN

Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tenaga

kependidikan Universitas Gajah Mada, Dalam penelitian ini yang akan menjadi sampel

penelitian adalah karyawan tenaga kependidikan sejumlah itu tersebar di 18 Fakultas

dan satu sekolah vokasi. Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan

Proporsional Simple Random sampling. Berikut ini adalah teknik penarikan sampel

dengan Proportional Random Sampling disajikan dalam Tabel berikut:

TabeI 1. Proporsi Sampel Karyawan tenaga kependidikan Universitas Gajah Mada.

Direktorat

Jumlah

karyawan

Prosentas

Sampel

Direktorat Kemahasiswaan

25%

Direktorat Keuangan

25%

Direktorat Aset

147

25%

Direktorat Perencanaan

25%

Direktorat pendidikan dan

Pengajaran

25%

Direktorat Sumber Daya

Manusia

25%

Jumlah

409

104

Sumber: olah data

Definisi Operasional Variabel Penelitian

1. Kepemimpinan Instruktif (X1)

Menurut Thoha (2006), kepemimpinan instruktif adalah kepemimpinan yang

mencirikan pimpinan yang selalu bersedia menjelaskan, sebagai teman mudah

didekati dan menunjukkan diri sebagai orang sejati bagi bahawannya. Dari

pengamatan penulis berdasarkan pengakuan beberapa karyawan, pimpinan jarang

memberikan arahan kepada karyawan. Jika pimpinan memberikan instruksi,

pimpinan cenderung bersifat otoriter dan tidak memberikan solusi cara terbaik

agar melakukan keputusan bagaimana cara terbaik untuk bersama-sama

menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan.

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 1 No. 1 April 2023, Page 55 - 71 61

2. Keadilan Organisasi (X2)

Keadilan Organisasi adalah pandangan karyawan terhadap kewajaran proses

penghargaan dan keputusan hukuman yang dibuat organisasi sifatnya penting

seperti keharusan membayar imbalan/insentif, evaluasi, promosi dan tindakan

disipliner (Mc Farlin dan Sweeny, 1992). Fenomena yang dirasakan bahwa tingkat

keadilan yang dirasa selama ini oleh para PNS tenaga kependidikan non dosen di

UGM serasa masih jauh dari harapan. Permasalahan tunjangan kinerja (TUKIN)

yang tak kunjung cair yang merupakan hak TENDIK merupakan bukti nyata

adanya ketidakadilan di internal UGM. Pengakuan dan penghargaan atas segala

kerja baik mereka masih dianggap kurang oleh para pimpinan.

3. Kepercayaan Organisasi (Y1)

Kramer dan Tyler (1996), memberikan penjelasan mengenai kepercayaan

organisasi sebagai kepercayaan pada organisasi mengacu pada keyakinan anggota

dalam usaha pencapaian tujuan korporat dan para pemimpin organisasional, dan

keyakinan bahwa pada akhirnya, setiap langkah organisasional yang diambil akan

membawa manfaat bagi para anggota. Kepemimpinan Rektor UGM era 2014-2017

menurunkan tingkat kepercayaan para pegawai UGM terhadap pimpinan mereka.

Berbagai persoalan di internal UGM sendiri terus berkelanjutan.

4. Penyimpangan Perilaku Karyawan (Y2)

Konsep Penyimpangan Perilaku Karyawan (Workplace Deviant Behaviour)

merupakan perilaku sukarela yang secara signifikan melanggar norma-norma

organisasi dan pada akhirnya mengancam kinerja organisasi, kinerja individu

lainnya atau bahkan kedua-duanya (Bennett & Robinson, 2000). Perkembangan

konsep Penyimpangan Perilaku Karyawan (Workplace Deviant Behaviour)

selanjutnya dipengaruhi oleh keberadaan target yang menjadi sasaran perilaku

tindakan menyimpang karyawan.

Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis yang berbentuk uraian dari hasil penelitian

yang didukung dengan teori data yang telah ditabulasi, kemudian diikhtisarkan

(Ghozali, 2005).

2. Analisis Inferensial

Analisis inferensial digunakan untuk menganalisis data populasi penelitian dan

menarik kesimpulan melalui pengujian hipotesis dengan menggunakan alat

statistik inferensial. Adapun alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini

adalah analisis jalur.

62 Pengaruh Kepemimpinan Instruktif ….(Peyi Heriyanto)

Gambar 1. Model Path Analysis (path model)

HASIL DAN PEMBAHASAN

Analisis Regresi Tahap I

a. Uji Pengaruh Individual (Uji t)

Tabel 2 Uji Pengaruh Individual (Uji t)

Coefficients

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

Sig.

Std. Error

Beta

(Constant)

6.564

.240

27.371

.000

KepemimpinanInstruktif

.824

.067

.737

12.262

.000

KeadilanOrganisasi

.163

.057

.171

2.847

.005

a. Dependent Variable: KepercayaanOrganisasi

Sumber: Data primer diolah

Hasil Uji Pengaruh Individual (Uji t) adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh Kepemimpinan Instruktif terhadap Kepercayaan Organisasi

A. Hipotesis

H0: b1 = 0 Tidak ada pengaruh antara Kepemimpinan Instruktif terhadap

Kepercayaan Organisasi

H1: b1 ≠ 0 Terdapat pengaruh antara Kepemimpinan Instruktif terhadap

Kepercayaan Organisasi

B. Kriteria

1) Jika P value > α= H0 diterima, berarti Tidak ada pengaruh antara

Kepemimpinan Instruktif terhadap Kepercayaan Organisasi

Keadilan Organisasi

)

Kepercayaan

Organisasi (Y

)

Kepemimpinan

Instruktif (X

)

Finansia

Perilaku Menyimpang

Karyawan (Y

)

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 1 No. 1 April 2023, Page 55 - 71 63

2) Jika P value ≤ α = H0 ditolak, berarti Terdapat pengaruh antara Kepemimpinan

Instruktif terhadap Kepercayaan Organisasi secara parsial

C. Hasil

Berpedoman pada ttabel yaitu sebesar 1.6554, dan diperoleh thitung sebesar

12.262. Hal ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel atau 12.262> 1.6554. Bedasarkan

dari hasil perhitungan yang ditunjukkan pada Tabel di atas, diperoleh nilai p-value

hasil uji-t dari variabel Kepemimpinan Instruktif sebesar 0.000. Dikarenakan nilai p

value lebih kecil dari tingkat signifikan α=5% atau (0.000<0,05), maka H0 ditolak;

yang berarti terdapat pengaruh Kepemimpinan Instruktif terhadap Kepercayaan

Organisasi secara parsial.

D. Kesimpulan

Dengan demikian hipotesis pertama yang menyatakan “Terdapat pengaruh

Kepemimpinan Instruktif terhadap Kepercayaan Organisasi” terbukti.

2. Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Kepercayaan Organisasi

A. Hipotesis

H0: b2 = 0 Tidak ada pengaruh antara Keadilan Organisasi terhadap

Kepercayaan Organisasi

H2: b2 ≠ 0 Terdapat pengaruh antara Keadilan Organisasi terhadap

Kepercayaan Organisasi

B. Kriteria

1) Jika P value > α= H0 diterima, berarti Tidak ada pengaruh antara Keadilan

Organisasi terhadap Kepercayaan Organisasi

2) Jika P value ≤ α = H0 ditolak, berarti Terdapat pengaruh antara Keadilan

Organisasi terhadap Kepercayaan Organisasi secara parsial

C. Hasil

Berpedoman pada ttabel yaitu sebesar 1.6554, dan diperoleh thitung sebesar

2.847. Hal ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel atau 2.847> 1.6554. Bedasarkan

dari hasil perhitungan yang ditunjukkan pada Tabel di atas, diperoleh nilai p-value

hasil uji-t dari variabel Keadilan Organisasi sebesar 0.005. Dikarenakan nilai p value

lebih kecil dari tingkat signifikan α=5% atau (0.005<0,05), maka H0 ditolak; yang

berarti terdapat pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Kepercayaan Organisasi

secara parsial.

D. Kesimpulan

Dengan demikian hipotesis kedua yang menyatakan “Terdapat pengaruh

Keadilan Organisasi terhadap Kepercayaan Organisasi” terbukti.

64 Pengaruh Kepemimpinan Instruktif ….(Peyi Heriyanto)

b. Uji F dan Koefisien Determinasi (R2)

Untuk membuktikan bahwa variabel independen secara simultan berpengaruh

terhadap variabel dependen digunakan uji F statistik. Uji F dilakukan untuk

mengetahui apakah semua variabel independen secara bersama-sama (serempak)

mempengaruhi variabel dependen. Hasil uji secara bersama-sama/serempak (Uji F)

adalah sebagai berikut:

Tabel 3 Pengujian Hipotesis secara Simultan

ANOVA

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

51.381

25.690

106.913

.000

Residual

25.711

107

.240

Total

77.092

109

a. Dependent Variable: KepercayaanOrganisasi

b. Predictors: (Constant), KeadilanOrganisasi, KepemimpinanInstruktif

Sumber: Data primer diolah

Berikut formula hipotesis hasil uji F seperti berikut:

H0: Jika nilai sig penelitian > 0,05 maka diartikan bahwa Kepemimpinan instruktif

dan Keadilan Organisasi secara simultan tidak berpengaruh terhadap

Kepercayaan Organisasi

Ha: Jika nilai sig penelitian < 0,05 maka diartikan bahwa Kepemimpinan instruktif

dan Keadilan Organisasi secara simultan berpengaruh terhadap Kepercayaan

Organisasi

Berdasarkan dari hasil perhitungan yang ditunjukkan pada Tabel di atas,

diperoleh nilai p value dari hasil uji F sebesar 0.000. Dikarenakan nilai p value lebih

kecil dari tingkat signifikan α=5% atau (0.000<0,05), maka H0 ditolak; yang berarti

Kepemimpinan instruktif dan Keadilan Organisasi secara simultan berpengaruh

terhadap Kepercayaan Organisasi.

Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel Kepemimpinan instruktif dan

Keadilan Organisasi terhadap variabel Kepercayaan Organisasi digunakan koefisien

determinasi berganda (Adjusted RSquare). Hasil koefisien deteminasi berganda

dapat ditunjukkan pada Tabel berikut.

Tabel 4 Koefisien Determinasi

Model Summary

Model

R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

.816

.666

.660

.49020

2.342

a. Predictors: (Constant), KeadilanOrganisasi, KepemimpinanInstruktif

b. Dependent Variable: KepercayaanOrganisasi

Sumber: Data primer diolah

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 1 No. 1 April 2023, Page 55 - 71 65

Bedasarkan Tabel dapat diketahui besarnya koefisien determinasi berganda

(Adjusted R²) sebesar 0.660. Hasil tersebut dapat diartikan bahwa 66.0% besarnya

Kepercayaan Organisasi dipengaruhi oleh kedua variabel bebas yang terdiri dari

Kepemimpinan instruktif dan Keadilan Organisasi. Sedangkan sisanya sebesar 34.0%

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian.

Analisis Regresi Tahap II

a. Uji Pengaruh Individual (Uji t)

Tabel 5 Uji Pengaruh Individual (Uji t)

Coefficients

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

Sig.

Std. Error

Beta

(Constant)

.057

.231

.247

.805

KepemimpinanInstru

ktif

.906

.065

.788

14.010

.000

KeadilanOrganisasi

-.119

.055

-.122

-2.163

.033

a. Dependent Variable: PerilakuMenyimpangKaryawan

Sumber: Data primer diolah

Hasil Uji Pengaruh Individual (Uji t) adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh Kepemimpinan Instruktif terhadap Perilaku Menyimpang

Karyawan

A. Hipotesis

H0 : b3 = 0 Tidak ada pengaruh antara Kepemimpinan Instruktif terhadap

Perilaku Menyimpang Karyawan

H3 : b3 ≠ 0 Terdapat pengaruh antara Kepemimpinan Instruktif terhadap

Perilaku Menyimpang Karyawan

B. Kriteria

1) Jika P value > α = H0 diterima, berarti Tidak ada pengaruh antara

Kepemimpinan Instruktif terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan

2) Jika P value ≤ α = H0 ditolak, berarti Terdapat pengaruh antara

Kepemimpinan Instruktif terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan

secara parsial

C. Hasil

Berpedoman pada ttabel yaitu sebesar 1.6554, dan diperoleh thitung sebesar

14.010. Hal ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel atau 14.010> 1.6554.

Bedasarkan dari hasil perhitungan yang ditunjukkan pada Tabel di atas,

diperoleh nilai p-value hasil uji-t dari variabel Kepemimpinan Instruktif sebesar

0.000. Dikarenakan nilai p value lebih kecil dari tingkat signifikan α=5% atau

(0.000<0,05), maka H0 ditolak; yang berarti terdapat pengaruh Kepemimpinan

66 Pengaruh Kepemimpinan Instruktif ….(Peyi Heriyanto)

Instruktif terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan secara parsial.

D. Kesimpulan

Dengan demikian hipotesis ketiga yang menyatakan “Terdapat pengaruh

Kepemimpinan Instruktif terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan” terbukti.

2. Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan

A. Hipotesis

H0 : b4 = 0 Tidak ada pengaruh antara Keadilan Organisasi terhadap

Perilaku Menyimpang Karyawan

H4 : b4 ≠ 0 Terdapat pengaruh antara Keadilan Organisasi terhadap

Perilaku Menyimpang Karyawan

B. Kriteria

1) Jika P

value

> α = H

diterima, berarti Tidak ada pengaruh antara

Keadilan Organisasi terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan

2) Jika P

value

≤ α = H

ditolak, berarti Terdapat pengaruh antara Keadilan

Organisasi terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan secara parsial

C. Hasil

Berpedoman pada t

tabel

yaitu sebesar 1.6554, dan diperoleh t

hitung

sebesar -

2.163. Hal ini menunjukkan bahwa t

hitung

> t

tabel

atau -2.163> -1.6554 (pengujian 1

sisi kiri). Bedasarkan dari hasil perhitungan yang ditunjukkan pada Tabel di

atas, diperoleh nilai p-value hasil uji-t dari variabel Keadilan Organisasi sebesar

0.033. Dikarenakan nilai p value lebih kecil dari tingkat signifikan α=5% atau

(0.033<0,05), maka H0 ditolak; yang berarti terdapat pengaruh Keadilan

Organisasi terhadap -2.163 secara parsial.

D. Kesimpulan

Dengan demikian hipotesis keempat yang menyatakan “Terdapat

pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan”

terbukti.

b. Uji F dan Koefisien Determinasi (R

)

Untuk membuktikan bahwa variabel independen secara simultan berpengaruh

terhadap variabel dependen digunakan uji F statistik. Uji F dilakukan untuk

mengetahui apakah semua variabel independen secara bersama-sama (serempak)

mempengaruhi variabel dependen. Hasil uji secara bersama-sama/serempak (Uji F)

adalah sebagai berikut:

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 1 No. 1 April 2023, Page 55 - 71 67

Tabel 6 Pengujian Hipotesis secara Simultan

ANOVA

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

57.648

28.824

129.581

.000

Residual

23.801

107

.222

Total

81.450

109

a. Dependent Variable: PerilakuMenyimpangKaryawan

b. Predictors: (Constant), KeadilanOrganisasi, KepemimpinanInstruktif

Sumber: Data primer diolah

Berikut formula hipotesis hasil uji F seperti berikut:

H0: Jika nilai sig penelitian > 0,05 maka diartikan bahwa Kepemimpinan

instruktif dan Keadilan Organisasi secara simultan tidak berpengaruh

terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan

Ha: Jika nilai sig penelitian < 0,05 maka diartikan bahwa Kepemimpinan

instruktif dan Keadilan Organisasi secara simultan berpengaruh

terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan

Berdasarkan dari hasil perhitungan yang ditunjukkan pada Tabel di atas,

diperoleh nilai p value dari hasil uji F sebesar 0.000. Dikarenakan nilai p value lebih

kecil dari tingkat signifikan α=5% atau (0.000<0,05), maka H0 ditolak; yang berarti

Kepemimpinan instruktif dan Keadilan Organisasi secara simultan berpengaruh

terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan. .

Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel Kepemimpinan instruktif dan

Keadilan Organisasi terhadap variabel Perilaku Menyimpang Karyawan digunakan

koefisien determinasi berganda (Adjusted RSquare). Hasil koefisien deteminasi

berganda dapat ditunjukkan pada Tabel berikut:

Tabel 7 Koefisien Determinasi

Model Summary

Model

R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

.841

.708

.702

.47164

2.303

a. Predictors: (Constant), KeadilanOrganisasi, KepemimpinanInstruktif

b. Dependent Variable: PerilakuMenyimpangKaryawan

Sumber: Data primer diolah

Bedasarkan Tabel dapat diketahui besarnya koefisien determinasi

berganda (Adjusted R²) sebesar 0.702. Hasil tersebut dapat diartikan bahwa 70.2%

besarnya Perilaku Menyimpang Karyawan dipengaruhi oleh kedua variabel bebas

yang terdiri dari Kepemimpinan instruktif dan Keadilan Organisasi. Sedangkan

sisanya sebesar 29.8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam

model penelitian.

68 Pengaruh Kepemimpinan Instruktif ….(Peyi Heriyanto)

Analisis Regresi Tahap III

Tabel 8 Uji Pengaruh Individual (Uji t)

Coefficients

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

Sig.

Std. Error

Beta

(Constant)

6.320

.160

39.475

.000

KepercayaanOrganisa

-.897

.048

-.872

-18.550

.000

a. Dependent Variable: PerilakuMenyimpangKaryawan

Sumber: Data primer diolah

Hasil Uji Pengaruh Individual (Uji t) adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh Kepercayaan Organisasi terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan

A. Hipotesis

H0 : b5 = 0 Tidak ada pengaruh antara Kepercayaan Organisasi terhadap

Perilaku Menyimpang Karyawan

H5 : b5 ≠ 0 Terdapat pengaruh antara Kepercayaan Organisasi terhadap

Perilaku Menyimpang Karyawan

B. Kriteria

1) Jika P

value

> α = H

diterima, berarti Tidak ada pengaruh antara

Kepercayaan Organisasi terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan

2) Jika P

value

≤ α = H

ditolak, berarti Terdapat pengaruh antara

Kepercayaan Organisasi terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan

secara parsial

C. Hasil

Berpedoman pada t

tabel

yaitu sebesar 1.6554, dan diperoleh t

hitung

sebesar -

18.550. Hal ini menunjukkan bahwa t

hitung

> t

tabel

atau -18.550 > -1.6554

(pengujian 1 sisi kiri). Bedasarkan dari hasil perhitungan yang ditunjukkan

pada Tabel 4.19 di atas, diperoleh nilai p-value hasil uji-t dari variabel

Kepercayaan Organisasi sebesar 0.000. Dikarenakan nilai p value lebih kecil

dari tingkat signifikan α=5% atau (0.000<0,05), maka H0 ditolak; yang berarti

terdapat pengaruh Kepercayaan Organisasi terhadap Perilaku Menyimpang

Karyawan secara parsial.

D. Kesimpulan

Dengan demikian hipotesis kelima yang menyatakan “Terdapat pengaruh

Kepercayaan Organisasi terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan” terbukti.

SIMPULAN

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara

Kepemimpinan Instruktif Terhadap Kepercayaan Organisasi secara parsial; terdapat

pengaruh yang signifikan antara Keadilan Organisasi Terhadap Kepercayaan

Organisasi secara parsial; terdapat pengaruh yang signifikan antara Kepemimpinan

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 1 No. 1 April 2023, Page 55 - 71 69

Instruktif Terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan secara parsial; terdapat pengaruh

yang signifikan antara Keadilan Organisasi Terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan

secara parsial; terdapat pengaruh yang signifikan antara Kepercayaan Organisasi

Terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan secara parsial

Dalam rangka menekan adanya praktik perilaku menyimpang yang dilakukan

karyawan, maka manajemen harus mampu meningkatkan kembali kepercayaan

karyawan pada organisasi pada situasi apapun melalui keadilan organisasinal, yaitu

keadilan dan gaya kepemimpinan yang baik

Bagi instansi, Rektor harus memberikan perhatian yang sama bagi setiap

karyawan, sehingga karyawan merasa tidak ada diskriminasi di antara mereka. Rektor

harus berbicara jujur dalam setiap perkataannya baik dalam kompunikasi formal

maupun komunikasi informal. Secara keseluruhan hasil penelitian ini diharapkan

memberikan gambaran bahwa perilaku menyimpang karyawan tidak semata-mata

karena baik buruknya keadilan yang diterima karyawan melainkan melalui

kepercayaan karyawan terhadap organisasi. Manajemen yang berkeadilan sangat

diperlukan dalam organisasi, keadilan organisasional sebagai kondisi pekerjaan yang

mengarahkan karyawan pada suatu keyakinan bahwa mereka diperlakukan secara adil

atau tidak adil oleh organisasinya, keadilan organisasi merupakan motivator penting

dalam suatu lingkungan pekerjaan. Ketika individu merasakan suatu ketidakadilan,

moral mereka akan turun, mereka kemungkinan besar akan meninggalkan

pekerjaannya, dan bahkan mungkin membalas dendam terhadap organisasinya karena

hal tersebut akan memicu munculnya rasa tidak percaya pada organisasi, yang pada

akhirnya akan meningkatkan motivasi karyawan untuk berperilaku menyimpang

ditempat kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Al-Abr Row, Hadi., Mohammad Shaker Ardakani., dan Alireza Harooni., (2013), The

Relationship between Organizational Trust and Organizational Justice

Components and Their Role in Job Involvement in Education”, International

Journal of Management Academy. Vol 1. Hal 41-57

Aryee, Samuel., Pawan, S., Zhen, Xiong Chen., (2002) ”Trust As A Mediator Of The

Relationship Between Organizational Justice And Work Outcomes : Test Of a

Social Exchange Model”, Journal Of Organizational Behavior, Vol. 23, Hal. 267-285

Aslam, Rabia., and Sadaqat, Shama., (2011) Investigating the Relationship of

Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior among Teacing

Staff of University of the Punjab”, European Journal of Scientific Research, Vol

57(1), Hal 53-67

Bandura, (1997) Self-Efficacy: The exercise of Control, New York, W.H. Freeman and

Company

Bass., (2003) ”Predicting Unit Performance by Assesing Transformational and

Transactional Leadership”, Journal of Applied Psychology, Vol 88. Hal 207-218

70 Pengaruh Kepemimpinan Instruktif ….(Peyi Heriyanto)

Cole, M. S., Schaninger Jr, W. S., dan Harris, S. G., (2002) ”The Workplace Social

Exchange Network:A Multilevel, Conceptual Examination”, Group &

Organizational Management, Vol 21. Hal 10-21

Eskandari, Bita., Dehghani, Somayeh., Fard, Sayedeh M. H., Javdan, Fatemah., Abtin,

Afsaneh., Tahmasebi, Zahra., and Soleimani, Mehdi., (2013) ”The Relation

Between Organizational Justice and Citizenship Behavior and Organizational

Trust in the Staff of Youth and Sport Organization of Fars Province”, International

Journal of Sport Studies, Vol 3. Hal 659-665

Ghozali, Imam., (2005) Model Persamaan Struktural dengan Program AMOS 16.00,

Konsep dan Aplikasi, Semarang, BP UNDIP

Greenberg, J., dan Baron, R. A., (2003) Behavior In Organizations: Understanding and

Managing The Human Side of Work, 8th edition, New Jersey, Prentice Hall

Ince, Mehmet., dan Hasan, Gul., (2011) ”The Effect of Employees Perceptions of

Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior: An Application in

Turkish Public Institutions”, International Journal of Business and Management,

Vol. 6. Hal 9-21

Kramer, R. M., dan Tyler, T. R., (1996), Trust in Organizations : Frontiers of Theory and

Research, Thousand Oaks, CA: Sage

Latan, Hengky., (2014) The Role of Organizational Justice, Trust and Commitment in a

Management Control System (MCS) Gain Sharing”, International Journal of

Accounting and Financial Reporting. Vol 4. Hal 20-55

Mansour, Mourad., (2014) ”Organization Justice, Support and Trust: Evidance from

Saudi Companies”, Journal of Economics Business and Management, Vol. 2 . Hal

7-26.

Rezaiean, A., Givi, M. E., and Nasrabadi, M. B., (2010) ”The Relationship between

Organizational Justice and Organizational Citizenship Behaviors: the Mediating

Role of Organizational Commitment, Satisfaction and Trust”, Research Journal of

Business Management, Vol 4. Hal 22-39

Robinson, S. L., dan Bennett, R. J., (1995) ”A Typology of Deviant Workplace Behaviors:

A Multidimensional Scaling Study”, Academy of Management Journal, Vol.

38.Hal 32-66

Thoha, Miftah. (2006). Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Raja Grafindo

Persada

Ullah, Raza., and Rabsana., (2010) Organizational Justice and Employee Work Attitudes

Assessing the Mediating Role of Internal Organizational Trust in Pakistan Public

Sector Universities”, Journal of Social Sciences, Vol 6. Hal 11-34

Vardi, Yoav., dan Weitz E., (2004), Misbehavior in organizations, London, Lawrence

Erlbaum Associates Publishers . Vol 12. Hal 143-166

Vardi, Yoav., (1990) ”The Effects of Organizational and Ethical Climates on Misconduct

at Work”, Journal of Business Ethics, Vol. 29. Hal 38-56

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 1 No. 1 April 2023, Page 55 - 71 71

Wong, Yui-Tim, (2004) ”Perceived Organizational Justice, Trust, and OCB: A Study of

Chinese Workers in Joint Ventures and State-owned Enterprises”, Academy of

Management Journal. Vol 20. Hal 18-33

Yukl, Gary. (1998). Kepemimpinan Dalam 0rganisasi.Cetakan Pertama, Jakarta. PT.

Indeks