Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 1 No. 2 Oktober 2023, Page 155 - 164

Journal of Economics, Business, Accounting and Management

(JEBAM)

Journal homepage:https://kurniajurnal.com/index.php/jebam

E-ISSN:3032-274X

Pengaruh kemampuan diri dan kesiapan untuk berubah terhadap

kinerja Karyawan Monahara Center of Borobudur Study Kabupaten

Magelang

Muhdin

Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Indonesia Yogyakarta

Article History

Received : 15 Maret 2023

Revised : 15 Mei 2023

Accepted : 20 Agustus 2023

Published : 1 Oktober 2023

Keywords:

Self Ability; Change Readiness; Work

Motivation and Employee Performance

Corresponding author:

muhdin@borobudurpark.co.id

DOI: -

A B S T R A C T

This study aims to examine the effect of self-ability and readiness to

change on work motivation and employee performance, examine the effect

of work motivation on employee performance, and examine the stronger

influence between self-ability and readiness to change on performance if

mediated by work motivation. The research sample was 127 employees of

Manohara Center of Borobudur Study in Magelang District. The

statistical analysis tool used in this study is the Multiple Linear

Regression Analysis and Path Analysis model. Based on the results of the

study using Multiple Linear Regression Analysis and path analysis (Path

Analysis) shows the results between that self-ability and readiness to

change have a significant effect on employee work motivation, self-ability

has a significant influence on employee performance, while readiness to

change does not have a significant effect on performance, work motivation

has a significant influence on employee performance.

A B S T R A K

Penelitian ini bertujuan menguji pengaruh kemampuan diri dan

kesiapan untuk berubah terhadap motivasi kerja dan kinerja

karyawan, menguji pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan, serta menguji pengaruh yang lebih kuat antara

kemampuan diri dan kesiapan untuk berubah terhadap kinerja

jika dimediasi oleh motivasi kerja. Sampel penelitian adalah

karyawan Manohara Center of Borobudur Study Kabupaten

Magelang sebanyak 127 orang. Alat analisis statistik yang

digunakan dalam penelitian ini menggunakan model Analisis

Regresi Linier Berganda serta analisis jalur (Path Analysis).

Berdasarkan hasil penelitian menggunakan Analisis Regresi

Linier Berganda serta analisis jalur (Path Analysis) menunjukkan

hasil antara bahwa kemampuan diri dan kesiapan untuk berubah

mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja

karyawan, kemampuan diri mempunyai pengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan, sedangkan kesiapan untuk berubah

tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja, motivasi

kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

This is an open access article under CC BY-SA license

156 Pengaruh kemampuan diri dan….(Muhdin)

PENDAHULUAN

Ilmu manajemen yang berfokus kepada salah satu bagian dari pengaturan

peranan individu-individu yang ada dalam organisasi adalah ilmu sumber daya

manusia. Dengan adanya pengelolaan sumber daya manusia, tenaga kerja memiliki

peranan yang sangat penting sebagai pelaksana dari fungsi-fungsi manajemen yaitu

perencanaan, pengorganisasian, staffing, kepemimpinan, pengendalian, pengawasan,

dan pelaksanaan operasional organisasi. Kinerja karyawan merupakan salah satu

dimensi yang dapat digunakan untuk mengukur atau mengevaluasi kekuatan

karyawan dalam bertahan serta melaksanakan tugas dan kewajibannya terhadap

organisasi dimana ia bekerja. Keberadaan karyawan dengan kinerja yang tinggi pada

organisasi akan mengantarkan organisasi pada suatu kondisi yang menguntungkan.

Kinerja dapat dipengaruhi dari berbagai macam faktor, salah satunya adalah kepuasan

kerja, yaitu perilaku individual terhadap pekerjaannya.

Organisasi yang karyawannya mendapatkan kepuasan di tempat kerja maka

cenderung lebih efektif daripada organisasi yang karyawannya kurang mendapatkan

kepuasan kerja (Robbins, 2010). Robbins dan Judge (2008) bahwa Motivasi Kerja adalah

proses yang menyumbang intensitas dari individu dan ketekunan usaha ke arah

pencapaian tujuan. Ini berarti bahwa motivasi kerja menentukan berapa banyak upaya

seseorang dalam kerjanya, dan kearah mana upaya tersebut diarahkan dan ukuran

seberapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya tersebut. Kinerja dan

motivasi karyawan sangat dipengaruhi oleh kemampuan dari setiap individu dalam

organisasi. Ketika setiap individu dalam organisasi mempunyai kemampuan yang

paripurna maka kinerja organisasi juga akan meningkat seiring dengan meningkatnya

kemampuan individu. Dari pengematan penulis di lapangan, terdapat beberapa

permasalahan kemampuan diri yang dihadapi karyawan Manohara Center of

Borobudur Study. Motivasi karyawan juga sangat mempengaruhi kinerja organisasi,

ketika karyawan termotivasi untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi maka

secara otomatis hal tersebut akan meningkatkan kinerja karyawan.

Kemauan karyawan untuk berubah akan membangun perusahaan dimasa yang

akan datang karena perubahan menjadi kebutuhan utama bagi kehidupan suatu

perusahaan. Perubahan merupakan aspek yang paling penting untuk menciptakan

manajemen yang efektif dan efisien. Perubahan yang dialami secara terus-menerus oleh

organisasi dapat diakibatkan oleh beberapa hal seperti laju perkembangan global yang

pesat, risiko bisnis, kesempatan yang menggairahkan, inovasi dan sistem

kepemimpinan yang baru (Madsen, et al, 2005). Menurut Hussey (2000) menjelaskan

bahwa terdapat faktor-faktor yang mendorong suatu organisasi untuk melakukan

perubahan yaitu perubahan teknologi yang terus meningkat, persaingan yang intensif

dan mendunia, tuntutan dari pelanggan, perubahan demografis suatu negara,

privatisasi bisnis dan tuntutan dari pemegang saham yang meminta lebih banyak nilai

perusahaan.

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 1 No. 2 Oktober 2023, Page 155 - 164 157

Kesiapan karyawan merupakan kunci utama bagi organisasi yang ingin selalu

berubah mengikuti perkembangan dalam dunia bisnis. Apabila para karyawan tidak

siap untuk berubah, maka mereka tidak akan dapat mengikuti dan merasa kewalahan

dengan kecepatan perubahan organisasi yang sedang terjadi (David, 1997). Hal ini

ditandai dengan adanya keterlibatan karyawan yang memiliki komitmen pada

organisasi. Komitmen organisasional menjadi refleksi dari kesediaan individu atau

karyawan untuk mematuhi peraturan-peraturan organisasi, kemauan untuk

memperjuangkan pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Robbins dan Judge (2008)

mengungkapkan bahwa perubahan adalah membuat sesuatu menjadi lain. Suatu

organisasi tidak akan berhasil tanpa mengubah individunya atau karyawannya.

Mengelola suatu perubahan pada organisasi adalah bagaimana kemampuan mengelola

karyawan yang terlibat dalam proses perubahan organisasi tersebut karena karyawan

merupakan sumber dan alat dalam suatu perubahan. Sebab itu maka pentingnya peran

karyawan dalam proses perubahan, karyawan perlu dipersiapkan agar lebih terbuka

terhadap perubahan yang akan dilakukan suatu perusahaan dan karyawan akan siap

untuk berubah. Jika karyawan tidak siap dalam perubahan maka mereka tidak akan

mampu mengikuti dan akan kesulitan dengan kecepatan perubahan pada organisasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Greenberg dan Baron (2003) menunjukkan bahwa

karyawan yang mempunyai komitmen tinggi terhadap organisasi akan lebih stabil dan

lebih produktif sehingga akhirnya mampu mendukung perubahan pada organisasi.

Ibrahim dan Brobbey (2015) menyatakan bahwa ada pengaruh Motivasi Kerja dalam

sebuah organisasi yang dapat meningkatkan efisiensi, membantu karyawan

menemukan tujuan personalnya, kepuasan karyawan, dan membantu membentuk

hubungan dengan organisasi. Kinerja karyawan di Manohara Center of Borobudur

Study salah satunya dapat dipengaruhi oleh kemampuan diri. Masalah kemampuan

diri karyawan adalah alasan utama bagi Manohara Cunter of Borobudur Study untuk

mengembangkan pelayanan yang bermutu sesuai dengan standar kualitas dan

berorientasi kepada kepuasan pengguna jasa. Pelayanan yang bermutu dengan standart

service exellent rasanya sulit untuk dapat dilaksanakan karena lingkungan karyawan

yang kurang profesional dan kualitas sumber daya manusia yang tidak berlatar

belakang perhotelan, sehingga masih perlu ditingkatkan, terutama kemampuan diri

karyawan.

LANDASAN TEORI

1. Pengaruh Kemampuan Diri Terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Menurut Robbins dan Judge (2008) kemampuan diri adalah kapasitas individu

untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Umumnya kapasitas

individu dipengaruhi oleh kontribusi pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill),

dan sikap (attitude) yang tertanam didalam pikiran yang berasal dari diri sendiri,

orang tua, guru, dan lingkungan. Sedangkan menurut Sule dan Saefullah (2005)

kinerja terbaik ditentukan oleh tiga faktor yaitu Motivasi dimana terkait dengan

keinginan untuk melakukan pekerjaan; Kemampuan diri, yaitu kapabilitas dari

158 Pengaruh kemampuan diri dan….(Muhdin)

tenaga kerja atau SDM untuk melakukan pekerjaan; Lingkungan pekerjaan, yaitu

sumber daya dan situasi yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan

tersebut. Kemampuan (knowledge dan skill) merupakan kemampuan kerja individu

dalam menyelesaikan tugas yang ditanggungnya. Kemampuan kerja diperlukan

mutlak karena dengan kemampuan karyawan sehingga tujuan organisasi dapat

dicapai.

2. Pengaruh Kesiapan Untuk Berubah Terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Halgrimsson (2008) dalam penelitiannya menemukan bahwa peningkatan

kesiapan berubah akan meningkatkan implementasi perubahan dalam organisasi.

Hal ini disebabkan oleh umpan balik dari motivasi kerja yang meningkat ketika

seorang karyawan siap dalam menghadapi perubahan. Alasan lain adalah

berkurangnya ketidakpastian (uncertainty)dengan meningkatnya kesiapan berubah.

Pekerja yang berkomitmen terhadap organisasi akan menerima perubahan.

Semakin tinggi simpati yang dimiliki pekerja terhadap perubahan, semakin besar

keinginannya untuk menerima perubahan dalam organisasi. Hal ini sejalan dengan

penelitian Greenberg dan Baron (2003) menemukan bahwa karyawan yang

memiliki komitmen terhadap organisasi yang tinggi akan lebih stabil dan lebih

produktif sehingga akhirnya dapat mendukung perubahan dalam organisasi.

Hussey (2000) menemukan bahwa karyawan yang memiliki komitmen terhadap

organisasi yang tinggi akan lebih termotivasiuntuk hadir dalam organisasi dan

berusaha mencapai tujuan organisasi.

3. Pengaruh Kemampuan Diri Terhadap Kinerja Karyawan

Kemampuan diri menunjukkan potensi untuk melaksanakan suatu pekerjaan

sesuai dengan kesanggupan, ketrampilan dan pengetahuannya. Kemampuan

individu sebagai nilai yang dimiliki menjadikan suatu kekuatan dalam menanggapi

setiap kejadian ataupersoalan dilingkungan pekerjaan. Didalam melaksanakan

tugas, kenyataannya menunjukkan bahwa kemampuan kerja cukup memiliki andil

menentukan tentang hal apa yang dapat dikerjakan dalam rangka pencapaian

tujuan tertentu. Individu yang mempunyai kemampuan diatas rata-rata dengan

pendidikan atau pengetahuan yang memadai untuk menjalankan pekerjaan, maka

ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Keahlian seorang

karyawan merupakan perwujudan pengetahuan tentang tugas dan pengetahuan,

ini berkaitan dengan latar belakang pendidikan. Dengan mengetahui tingkat

pengetahuan dan ketrampilannya, maka dapat diperkirakan apakah individu

tersebut mampu atau tidak melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Pengetahuan dan ketrampilan seseorang hanya diperoleh melalui pendidikan.

Siagian (2008) menyatakan bahwa pengetahuan dan keterampilan seseorang akan

semakin meningkat apabila pendidikannya semakin meningkat. Kemampuan kerja

terdiri atas pengetahuan dan ketrampilan, dimana pengetahuan lebih berorientasi

pada kecerdasan, daya pikir, penguasaan ilmu dan luasnya wawasan yang dimiliki

seseorang. Menurut pendapat Robbins (2010) tingkat kinerjakaryawan akan sangat

tergantung pada faktor kemampuan karyawan itu sendiri seperti tingkat

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 1 No. 2 Oktober 2023, Page 155 - 164 159

pendidikan, pengetahuan, pengalaman dimana dengan tingkat kemampuan yang

semakin tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi pula. Dengan demikian

tingkat pendidikan, pengetahuan dan pengalaman yang tinggi akan berdampak

pada kinerja karyawan.

4. Pengaruh Kesiapan Untuk Berubah Terhadap Kinerja Karyawan

Holt, et al (2007) mendefinisikan kesiapan adalah kepercayaan karyawan bahwa

mereka mampu melaksanakan perubahan yang diusulkan (self efficacy), perubahan

yang diusulkan tepat untuk dilakukan organisasi (appropiateness), pemimpin

berkomitmen dalam perubahan yang diusulkan (management support), dan

perubahan yang diusulkan akan memberikan keuntungan bagi anggota organisasi

(personal benefit). Dari penjelasan Holt, et al (2007) seorang karyawan yang

dinyatakan siap untuk berubah akan menunjukkan perilaku menerima, merangkul,

dan mengadopsi rencana perubahan yang dilakukan. Sebelum karyawan berada

pada posisi siap, karyawan merefleksikan content, context, process, dan atribut

individu untuk mempersepsikan dan mempercayai perubahan yang akan

dilakukan organisasi. Kesiapan untuk berubah menjadi faktor penting dalam

menciptakan kesuksesan perubahan (Armenakis, et al 1993). Hal ini dapat

ditunjukkan bahwa ketika perubahan dilakukan akan muncul dua sikap yaitu

positif dan negatif. Sikap positif ditunjukkan dengan adanya kesiapan untuk

berubah dan sikap negatif ditunjukkan dengan adanya penolakan terhadap

perubahan. Menciptakan sikap positif dalam diri karyawan dapat dilakukan

dengan menciptakan kesiapan untuk berubah pada diri karyawan sehingga

perubahan yang dilakukan dapat mencapai kesuksesan yang diharapkan.

5. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang

tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu

hal mencapai tujuan. Motivasi kerja mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka

mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya

untuk mewujudkan tujuan perusahaan (Hasibuan, 2000). Motivasi kerja seorang

berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi

tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan,

usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi tercapainya tujuan.

Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi kerja dan semangat akan

semakin tinggi kinerjanya. Dessler (2006) menyatakan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi kerja.

Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2002) menyatakan kinerja yang dicari oleh

perusahaan dari seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi kerja, dan

dukungan individu yang diterima, ada hubungan positif antara motivasi kerja dan

kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya karyawan yang mempunyai motivasi

kerja prestasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya kinerja

rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah. Motivasi kerja seorang berawal

dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya

160 Pengaruh kemampuan diri dan….(Muhdin)

kebutuhan atau tujuan. Motivasi kerja merupakan variabel penting, yang dimana

motivasi perlu mendapat perhatian yang besar pula bagi organisasi dalam

peningkatan kinerja karyawannya. Kepuasaan kerja merupakan penilaian, perasaan

atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan

dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar rekan kerja,

hubungan sosial ditempat kerja dan sebagainya (Ayyub dan Rafif, 2011).

Kebutuhan merupakan salah satu faktor yang penting untuk memotivasi karyawan

karena sebagai manusia pasti memiliki aneka kebutuhan primer dan sekunder.

Karyawan akan termotivasi jika kebutuhannya terpenuhi dengan terpenuhinya

kebutuhan maka akan berdampak positif pada kinerja karyawan pada perusahaan.

METODE PENELITIAN

Dalam penelitian ini yang akan menjadi populasi penelitian adalah seluruh

karyawan Manohara Center of Borobudur Study Kabupaten Magelang yang telah

mempunyai pengalaman kerja di tempat ini minimal 1 tahun dengan jabatan minimal

manajer lini. Berdasarkan kriteria tersebut, diketahui jumlahnya ada 128 (seratus

duapuluh delapan) orang. Jumlah populasi sebanyak 128 orang akan digunakan secara

keseluruhan dalam penelitian ini, sehingga penelitian merupakan penelitian sensus.

Jika ternyata pada saat penelitian dilakukan, ternyata ada responden yang tidak dapat

ditemukan dalam waktu lama, maka responden tersebut akan diabaikan, sehingga jika

jumlah data yang diperoleh kurang dari 128 bukan karena sengaja melakukan sampling,

tetapi lebih pada keadaan yang ada.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil Definisi Operasional Variabel Penelitian

1. Kemampuan Diri (X1)

Kemampuan diri merupakan penguasaan akan pengetahuan serta keterampilan

dengan tujuan untuk mencapai efisiensi dan efektivitas kerja dimana segala

aktivitas tersebut harus dieprtanggungjawabkan, pendapat tersebut disampaikan

oleh (Gibson et al, 2009). Keterampilan memiliki nilai yang tinggi ataupun rendah,

hal tersebut dapat diukur menggunakan indikator berikut ini:

a. Kompetensi kerja yang dimiliki

b. Tingkat ketrampilan teknikal yang dimiliki

c. Tingkat ketrampilan manajerial yang dimiliki

d. Kemampuan menyelesaikan masalah dalam pekerjaan

e. Kemauan untuk belajar secara mandiri

f. Kemampuan untuk bekerja sama dengan teman sekerja

2. Kesiapan untuk Berubah(X2)

Kesiapan untuk berubah adalah situasi atau keadaan diri seseorang untuk

menghadapi perubahan segala aspek yang berkaitan dengan pekerjaan yang ada

dalam lingkungan organisasinya (Holt, et al, 2007). Dalam penelitian ini

pengukuran terhadap tinggi rendahnya kesiapan karyawan untuk berubah diukur

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 1 No. 2 Oktober 2023, Page 155 - 164 161

dengan indikator-indikator berikut ini (Holt, et al, 2007):

a. Keyakinan karyawan bahwa perubahan yang diusulkan akan tepat bagi

organisasi

b. Keyakinan karyawan bahwa organisasiakan mendapatkan keuntungandari

penerapan perubahan

c. Kewajaran alasan atas terjadinya perubahan dalam organisasi

d. Keyakinan atas kemampuannya untuk menerapkan perubahan

e. Pimpinan dan manajemen dalam organisasi komitdan mendukung

pelaksanaan perubahan yang diusulkan

f. Keyakinan bahwa perubahan membawa manfaat bagi organisasi

3. Motivasi Kerja (Y1)

Motivasi Kerja adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu

tindakan dan memberikan kekuatan kepuasan ataupun mengurangi

ketidakseimbangan (Amstrong, 1994). Indikator yang dapat digunakan untuk

mengukurmotivasi kerja sebagai berikut (Amstrong, 1994):

a. Mampu meningkatkan prestasi kerja secara maksimal

b. Mengubah tantangan pekerjaan menjadi sebuah peluang untuk meningkatkan

potensi dalam pekerjaan.

c. Menyelesaikan setiap pekerjaan secara maksimal

d. Mempunyai tujuan hidup yang jelas dan realistis

e. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

f. Upaya untuk disiplin

g. Kemauan untuk bertanya

4. Kinerja Karyawan (Y2)

Kinerja Karyawan adalah nilai individu yang dapat dilihat dari proses hingga

penyelesaian pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Sesuai dengan kaidah

kepatutan dan obyektivityas, maka penilaian atas kinerja karyawan akan dilakukan

oleh atasan langsung masing-masing karyawan (Bernardine dan Russel, 1993).

Indikator tinggi rendahnya Kinerja Karyawan meliputi (Bernardine dan Russel,

1993) yaitu:

a. Quality (merupakan hasil kerja keras dari para karyawan yang sesuai dengan

tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan sebelumnya)

b. Quantity (merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang bisa mencapai skala

maksimal yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan)

c. Timeliness (merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja berdasarkan

standar waktu kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan)

d. Cost effectiveness (merupakan penggunaan sumber daya dari karyawan secara

efesien dan efektif)

e. Need for supervision (merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja

dengan baik tanpa ada pengawasan dari pihak perusahaan)

f. Interpersonal impact (karyawan yang mempunyai rasa harga diri yang tinggi

terhadap pekerjaannya).

162 Pengaruh kemampuan diri dan….(Muhdin)

Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif merupakan analisis dari hasil penelitian yang yang telah

didukung dengan teori data yang telah ditabulasi, kemudian diikhtisarkan,

pendapat ini disampaikan oleh (Ghozali, 2005).

2. Analisis Inferensial

Analisis kuantitatif merupakan analisis yang dilakukan menggunakan

perhitungan statistik serta gabungan dari penggunaan teknik perhitungan yang

digunakan untuk pengujian data, teori, dan hipotesis (Ghozali, 2005).

Gambar 1. Model Path Analysis (path model)

SIMPULAN

Kesimpulan dari definisi operasional variabel penelitian ini mencakup empat

aspek utama yang relevan dengan kinerja karyawan: kemampuan diri (X1), kesiapan

untuk berubah (X2), motivasi kerja (Y1), dan kinerja karyawan (Y2). Kemampuan diri

diukur melalui kompetensi kerja, tingkat ketrampilan teknikal dan manajerial,

kemampuan menyelesaikan masalah, kemauan belajar, dan kemampuan berkolaborasi.

Kesiapan untuk berubah dinilai melalui keyakinan terhadap perubahan, keuntungan

organisasi dari perubahan, alasan perubahan, keyakinan pada kemampuan penerapan

perubahan, dukungan manajemen, dan keyakinan bahwa perubahan membawa

manfaat. Motivasi kerja, sebagai variabel penghubung, diukur melalui prestasi kerja,

transformasi tantangan menjadi peluang, penyelesaian pekerjaan maksimal, tujuan

hidup yang jelas, kedisiplinan, kemauan untuk bertanya, dan usaha yang diterapkan.

Kinerja karyawan, variabel tergantung, dinilai melalui kualitas, kuantitas, ketepatan

waktu, efektivitas biaya, kemandirian, dan dampak interpersonal. Analisis data

menggunakan pendekatan deskriptif untuk merangkum hasil penelitian dan analisis

inferensial dengan metode statistik untuk menguji data. Dengan memahami dan

mengukur variabel-variabel tersebut, penelitian ini dapat memberikan wawasan yang

mendalam tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan dalam konteks

yang lebih luas.

Kesiapan Untuk Berubah

)

Motivasi

)

Kinerja Karyawan

)

Kemampuan diri

)

Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)

Volume 1 No. 2 Oktober 2023, Page 155 - 164 163

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, Michael. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia: A Handbook Of Human

Resource Management. Jakarta: PT Elex Media Komputindo

Armenakis, A. A., Harris S. G., & Mosseholder, K. W. (1993). Creating Readiness for

organizational change. Human Relation, Vol 46 No 5 Hal 141-156

Ayyub, Nadia. dan Shaguffa, Rafif. (2011). The Relationship Between Work Motivation

and Job Satisfaction in Bank of Pakistan. http://jurnal-sdm.blogspot.com

Bernadine, H. John., and Russel, Joyce E. A. (1993). Human Resource Management: An

Experimental Approach, Singapore, McGraw Hill

David L.W. (1997). The effects of organizational and individual learning on job satisfaction and

organizational commitment. ProQuest Dissertations and Theses; 1997; ABI/INFORM

Collection

Dessler, Gary. ( 2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh. Jakarta: PT

Indeks

Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, Badan.

Semarang : Penerbit Universitas Diponegoro

Gibson, James L., Ivancevich, John M., Donnely, James H., and Konopaske. (2009).

Organizations: Behavior, Structure, Processes, New York, McGraw Hill

Greenberg, Jerald., and Baron, Robert A. (2003). Behavior in Organization, 8

edition,

New Jersey, Prentice Hall

Hallgrimsson, T. (2008). Organizational Change and Change Readiness: Employees’

Attitudes during Times of Proposed Merger. Iceland: University of Tromso

Holt, D.T., Armenakis, A.A., Field, H.S., & Harris, S.G. (2007). Readiness for

Organizational Change: The systematic Development of a Scale. Journal of Applied

Behavioral Science, Vol 43 No 2 Hal 99-112

Hussey, D. E. (2000). How to Manage Organization Change. London: Kogan Page

Ibrahim, M, & Brobbey, V. A. (2015). Impact Of Motivation On Employee Performance.

International Journal of Economics, Commerce and Management, United

Kingdom. Vol. III, Issue 7

Madsen, S.R., Miller, D., and John, C.R. (2005). Readiness for organizational change: Do

organizational commitment and social relationships in the workplace make a

difference?” Human Resource Development Quarterly, Vol 16 No 2 Hal 119-212

Mathis, dan Jackson. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama, Cetakan

Pertama, Yogyakarta: Salemba Empat

Robbins, Stephen P. (2010). Perilaku Organisasi, Jakarta, Indeks

Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi, Edisi 12 Buku 1.

164 Pengaruh kemampuan diri dan….(Muhdin)

Jakarta: Salemba Empat

Siagian P. Sondang. (2008). Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara. Sinar

Grafika Offset

Sule, E.T dan Saefullah (2005). Pengantar Manajemen. Prenada Media. Jakarta