Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)
Volume 4 No. 2 Oktober 2026, Page 92 - 111
Journal of Economics, Business, Accounting and Management
(JEBAM)
Journal homepage:https://kurniajurnal.com/index.php/jebam
E-ISSN: 3032-274X
Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Yuliana Salvitri
1
, Uju Suji’ah
2
1,2
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Cokroaminoto Yogyakarta, Kota Yogyakart, Indonesia
Article History
Received : 8-Juni-2026
Revised : 13-Agustus-2026
Accepted : 27-September-2026
Published: 01-Oktober-2026
Keywords:
Organizational Culture; Work Environment; Job
Satisfaction; Employee Performance
Corresponding author:
ysalvitri@gmail.com
ujusuji@gmail.com
DOI:
https://doi.org/10.61476/vj5sxz69
A B S T R A C T
The purpose of this study was to determine the influence of organizational culture and the
work environment on employee performance, with job satisfaction as an intervening
variable. The population of this study was all employees of the Yogyakarta City
DPUPKP. The sampling technique used probability sampling, with a sample size of 100.
Data analysis used Structural Equation Modeling (SEM) based on Partial Least Squares
(PLS) with the SmartPLS application version 4.0. Instrument testing was carried out
using the outer model (convergent validity, discriminant validity, and composite
reliability), data analysis using the inner model (R-Square, Q-Square, F-Square, and
Goodness of Fit), and hypothesis testing using (direct effect, indirect effect, and total
effect). The results of this study indicate that: 1). Direct Effect: organizational culture
(X
1
) does not directly have a significant effect on employee performance (Y); work
environment (X
2
) does not directly have a significant effect on employee performance (Y);
organizational culture (X
1
) directly has a positive and significant effect on job
satisfaction (Z); work environment (X
2
) directly has a positive and significant influence
on job satisfaction (Z); job satisfaction (Z) directly has a positive and significant
influence on employee performance (Y). 2). Indirect Effect: organizational culture (X
1
)
has a positive and significant influence on employee performance (Y) through job
satisfaction (Z); work environment (X
2
) has a positive and significant influence on
employee performance (Y) through job satisfaction (Z). 3). Total Effect: organizational
culture (X
1
) on employee performance is 0.451; work environment (X
2
) on employee
performance is 0.368. 4). The adjusted R-Square results of organizational culture (X
1
)
and work environment (X
2
) and job satisfaction (Z) have an influence on employee
performance (Y) of 0.68 (68%), while the remaining 0.32 (32%) is influenced by other
factors not examined in this study. 5). The adjusted R-Square results of organizational
culture (X
1
) and work environment (X2) have an influence on job satisfaction (Z) of 0.678
(67.8%), while the remaining 0.322 (32.2%) is influenced by other factors not examined
in this study.
A B S T R A K
Tujuan penelitian untuk mengetahui budaya organisasi dan lingkungan kerja pengaruhnya
terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Populasi
penelitian ini adalah seluruh karyawan DPUPKP Kota Yogyakarta. Teknik pengambilan
sampel dengan probability sampling, jumlah sampel 100. Teknik analisis data
menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) berbasis Partial Least Squares (PLS)
dengan aplikasi SmartPLS versi 4.0. Pengujian instrumen dengan outer model (convergen
validity, discriminant validity, dan composite reliability), pengujian analisis data dengan
inner model (R-Square, Q-Square, F-Square, dan Goodness of Fit), dan pengujian
hipotesis dengan (direct effect, indirect effect, dan total effect). Hasil penelitian
menunjukkan bahwa: 1). Direct Effect: budaya organisasi (X
1
) secara langsung tidak
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y); lingkungan kerja (X
2
)
secara langsung tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y);
budaya organisasi (X
1
) secara langsung memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja (Z); lingkungan kerja (X
2
) secara langsung memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja (Z); kepuasan kerja (Z) secara langsung memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). 2). Indirect Effect: budaya
organisasi (X
1
) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)
melalui kepuasan kerja (Z); lingkungan kerja (X
2
) memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) melalui kepuasan kerja (Z). 3). Total Effect:
93 Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja….(Yuliana Salvitri, Uju Suji’ah)
PENDAHULUAN
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya
manusia yang dimilikinya. SDM merupakan aset organisasi yang memiliki kemampuan,
pengetahuan, dan keterampilan untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi
(Rachman et al., 2023). Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia yaitu
mengoptimalkan potensi dan kontribusi karyawan agar organisasi mampu mencapai
tujuannya secara efektif dan efisien (Ekawati et al, 2025). Selain itu, MSDM berperan
sebagai fondasi dalam membangun organisasi yang produktif, adaptif, dan
berkelanjutan (Nasti et al., 2025).
Budaya organisasi merupakan seperangkat nilai, norma, keyakinan, tradisi, dan
pola pikir yang dianut bersama oleh anggota organisasi serta tercermin dalam perilaku
sebagai pembeda dari organisasi lain (Pakpahan, 2022). Budaya organisasi tersebut
berfungsi sebagai pedoman perilaku, membentuk identitas serta mendukung
keberhasilan organisasi (Adiwijaya et al., 2025). Oleh karena itu, penerapan budaya
organisasi yang kuat dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif untuk
mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Lingkungan kerja merupakan faktor yang
mempengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan, sehingga perlu diciptakan kondisi
kerja yang nyaman guna mendukung pencapaian tujuan organisasi (Zairil et al 2024).
Lingkungan kerja dipengaruhi oleh faktor fisik, seperti kebersihan, ventilasi,
penerangan, keamanan, dan kebisingan, serta faktor nonfisik berupa hubungan
antarkaryawan (Farida et al., 2016). Kinerja karyawan merupakan tingkat kontribusi
karyawan kepada organisasi yang tercermin dari kuantitas dan kualitas, hasil kerja,
ketepatan waktu, kehadiran, serta sikap kooperatif (Adamy, 2016). Kinerja dipengaruhi
oleh berbagai faktor, seperti motivasi, komitmen, kompetensi, dan kepemimpinan
(Sipayung, 2022). Keberhasilan suatu organisasi tidak terlepas dari kinerja karyawan
yang dimilikinya. Kinerja yang baik mencerminkan kemampuan karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Kepuasan kerja merupakan
salah satu faktor penting dalam organisasi yang harus dipelihara dan ditingkatkan
guna mendukung tercapainya tujuan organisasi. Lian (2017), mengatakan bahwa hasil
di bawah harapan menimbulkan ketidakpuasan, sedangkan hasil di atas harapan
menimbulkan kepuasan yang berdampak pada proses yang berkelanjutan. Untuk
menciptakan kepuasan kerja, perusahaan perlu melakukan pembinaan yang efektif dan
menyediakan fasilitas yang memadai agar karyawan dapat bekerja secara optimal
(Fauzan et al., 2024).
Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)
Volume 4 No. 2 Oktober 2026, Page 92 - 111 94
Beberapa penelitian terdahulu yang menyatakan adanya hubungan antara budaya
organisasi, lingkungan kerja, skepuasan kerja, dan kinerja karyawan, antara lain hasil
penelitian Yosep et al 2024, Herlambang et al 2024, bahwa budaya organisasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan, sedangkan Widiastuti
(2023), Solkan, (2025), bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan; Nurshanti (2025), Ma’muroh (2023), Saeti (2024), bahwa lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan Hendra et al (2024), bahwa
lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan; Utama et al 2025,
Nofitasari (2021), Septian (2025), bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja, sedangkan Sasongko et al (2021), bahwa budaya organisasi tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja; Rahmadani et al (2023), Marbun (2022), bahwa
lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja, sedangkan Faz (2022), bahwa
lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja; Kasnowo (2023), Ahmad
et al (2023), bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan
Ananda (2023), Rohmah et al (2024), bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan; Halizah et al., (2023), Shokib (2025), bahwa kepuasan kerja tidak
memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan; Medellu et al
(2026), bahwa kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan.
Berdasarkan informasi yang di peroleh melalui wawancara dengan pihak
DPUPKP, bahwa perusahaan telah memiliki budaya yang diterapkan sebagai pedoman
perilaku kerja karyawan, namun dalam praktiknya masih terdapat perbedaan
pemahaman dan penerapan budaya tersebut antar karyawan dan antar divisi. Kondisi
ini menimbulkan indikasi bahwa, budaya perusahaan belum sepenuhnya dirasakan
manfaatnya secara merata oleh seluruh karyawan; Lingkungan kerja baik secara fisik
maupun nonfisik dinilai cukup memadai oleh pihak manajemen, meskipun demikian,
masih ditemukan beberapa keluhan karyawan terkait kenyamanan kerja serta
hubungan kerja. Hal ini menunjukkan adanya perbedaan persepsi antara manajemen
dan karyawan terhadap kondisi lingkungan kerja yang ada; Perusahaan belum secara
rutin dan sistematis melakukan pengukuran terhadap tingkat kepuasan karyawan,
padahal, kepuasan kerja memiliki peran penting dalam mempengaruhi semangat kerja
dan kinerja karyawan; Perusahaan telah mengadakan penilaian kinerja setahun dua
kali yang hasilnya masih terdapat beberapa karyawan yang kurang mencerminkan
nilai-nilai atau budaya organisasi serta hal-hal yang berkaitan dengan kinerja.
Berdasarkan uraian di atas maka, permasalahan yang dapat diangkat dalam
penelitian ini adalah, apakah budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja? sedangkan tujuan penelitian untuk
mengetahui pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan serta dampaknya terhadap kepuasan kerja.
95 Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja….(Yuliana Salvitri, Uju Suji’ah)
LANDASAN TEORI
Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan sistem nilai dan keyakinan yang menjadi pedoman
anggota organisasi dalam bersikap, bertindak, serta menghadapi dan menyelesaikan
permasalahan (Wicaksana et al., 2021). Faktor yang mempengaruhi budaya organisasi
menurut Lusinto et al (2025), adalah motivasi, gaya manajemen dan kepemimpinan,
komunikasi, karakteristik dan struktur organisasi, tingkat formalitas, serta nilai-nilai
individu. Sedangkan untuk mengukur budaya organisasi yaitu dengan melakukan
survei, wawancara dan fokus group discussion, observasi, serta analisis dokumen dan
artefak (Widyawati et al., 2025). Indikator budaya organisasi menurut Haryono (2013),
yaitu dilihat saat mereka berinteraksi, norma-nirma kelompok, Espoused value, filosofi
formal, aturan-aturan, saling pengertian. Indikator budaya organisasi dalam penelitian
ini yaitu target kerja, kepatuhan terhadap SOP, keteladanan pimpinan, tanggung jawab,
penilaian hasil kerja, perhatian terhadap kesejahteraan karyawan, keterbukaan
terhadap masukan, kerja tim, dan dukungan keberhasilan perusahaan.
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu di sekitar karyawan, baik fisik maupun
nonfisik yang dapat mempengaruhi pelaksanan pekerjaan (Eroy, 2020). Faktor yang
mempengaruhi lingkungan kerja menurut Enny (2019), adalah faktor personal,
kepemimpinan, tim, system, dan kontekstual. Indikator lingkungan kerja menurut
Afandi (2018), adalah penerangan, warna, sirkulasi udara dan tingkat kebisingan.
Indikator lingkungan kerja dalam penelitian ini yaitu kenyamanan lingkungan kerja,
konsentrasi, hubungan antar rekan kerja, ketersediaan fasilitas, serta kondisi peralatan
kerja.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan perasaan positif karyawan terhadap pekerjaannya
yang dipengaruhi oleh gaji, lingkungan kerja, hubungan dengan rekan kerja, dan
kesempatan pengembangan karir (Susita et al., 2025). Faktor yang mempengaruhi
kepuasan menurut Narpati et al (2022), yaitu pekerjaan itu sendiri, atasan, teman
sekerja, promosi, dan gaji/upah. Sedangkan untuk mengukur kepuasan kerja yaitu
terdiri atas konsep global, konsep permukaan, dan konsep kebutuhan yang terpenuhi
(Candra, 2017). Indikator kepuasan kerja menurut Bismark et al (2025), yaitu gaji dan
tunjangan, lingkungan kerja, kesempatan pengembangan karier, pengakuan dan
apresiasi, kesesuaian pekerjaan dengan keterampilan, serta keseimbangan kehidupan
kerja dan pribadi. Sedangkan indikator dari penelitian ini yaitu kesesuaian pekerjaan,
penilaian kerja, kesempatan promosi, dukungan rekan kerja, lingkungan kerja dan
dukungan sistem manajemen organisasi.
Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai berdasarkan standar organisasi
sesuai dengan kualitas, kuantitas, dan tanggung jawab yang diberikan (Yuniarti et al.,
2021). Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Khaeruman et al (2021),
adalah faktor individu secara psikologis dan faktor lingkungan. Sedangkan untuk
Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)
Volume 4 No. 2 Oktober 2026, Page 92 - 111 96
mengukur kinerja karyawan yaitu berdasarkan kualitas, kuantitas kerja, pengetahuan,
keandalan, kehadiran, dan kerja sama (Indrasari, 2017). Indikator kinerja karyawan
menurut Rambe (2025), adalah efektivitas, efisiensi, kualitas dan kuantitas kerja,
ketepatan waktu dan perilaku kerja. Sedangkan indikator dari penelitian ini meliputi
pencapaian target, ketepatan waktu, kualitas pekerjaan, etika kerja, keandalan, inisiatif
dan kreativitas.
Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Pengembangan Hipotesis
Budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan melalui pembentukan sikap
dan perilaku kerja dalam melaksanakn tugas serta tanggung jawab (Fiansi et al., 2025).
Hal ini didukung penelitian Mukmin (2021), bahwa budaya organisasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan paparan tersebut, maka hipotesis pertama
dalam penelitian ini adalah:
H
1
: Budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Lingkungan kerja merupakan faktor penting yang mempengaruhi kinerja
karyawan, sehingga lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan
(Rusdiana et al., 2022). Hal ini didukung penelitian Marbun (2022), bahwa lingkungan
kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan paparan tersebut, maka
hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah:
H
2
: Lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Budaya organisasi yang kuat dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan
menciptakan lingkungan kerja yang lebih memuaskan dan produktif (Dalimunthe et al.,
2023). Hal ini didukung penelitian (Shinta et al (2024), bahwa budaya organisasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan paparan tersebut, maka hipotesis
ketiga dalam penelitian ini adalah:
H
3
: Budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
Lingkungan kerja yang bersih, nyaman, serta kondisi kerja yang baik dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Adamy, 2016). Hal ini didukung penelitian
Sulistyawati et al (2022), bahwa lingkungan kerja memberi pengaruh terhadap
kepuasan kerja. Berdasarkan paparan tersebut, maka hipotesis keempat dalam
penelitian ini adalah:
H
4
: Lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, karena karyawan yang
merasa puas dengan pekerjaannya cenderung memiliki kinerja yang tinggi (Sisca et al.,
2020). Hal ini didukung penelitian Mustapa (2024), bahwa kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan paparan tersebut, maka hipotesis kelima
97 Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja….(Yuliana Salvitri, Uju Suji’ah)
dalam penelitian ini adalah:
H
5
: Kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Budaya organisasi yang baik dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja,
sehingga berdampak pada kinerja karyawan (Tiong, 2023). Hal ini didukung penelitian
Hendra et al (2024), bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja. Berdasarkan paparan tersebut, maka hipotesis keenam dalam
penelitian ini adalah:
H
6
: Budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja.
Karyawan yang mendapatkan dukungan dalam pengembangan diri cenderung
memiliki kepuasan kerja yang tinggi sehingga menciptakan lingkungan kerja yang
positif (Tampubolon, 2026). Hal ini didukung penelitian Putri et al (2024), bahwa
lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
Berdasarkan paparan tersebut, maka hipotesis ketujuh dalam penelitian ini adalah:
H
7
: Lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survei. Objek penelitian
meliputi variabel independen, variabel intervening, dan dan variabel dependen,
sedangkan subjek penelitian ini adalah karyawan DPUPKP Kota Yogyakarta. Populasi
seluruh karyawan, jumlah sampel 100. Pengambilan sampel dengan teknik probability
sampling. Data primer yang digunakan adalah hasil pengisian kuesioner oleh responden,
sedangkan data sekunder diperoleh dari kajian literatur, jurnal terkait, buku online (e-
book), google scholar, library research, website, dan data-data perusahaan yang diteliti.
Teknik pengumpulan data yang digunkana adalah kuesioner (angket) dengan skala
likert. Variabel penelitian terdiri dari budaya organisasi, lingkungan kerja, kepuasan
kerja dan kinerja karyawan. Pengujian instrumen dengan uji outer model (convergen
validity, discriminant validity, composite reliability), pengujian analisis data dengan inner
model (R-square adjusted, Q-square, F-square, goodness of fit) dan pengujian hipotesis (direct
effect, indirect effect, total effect). Teknik analisis data dengan menggunakan Structural
Equation Modeling (SEM) dengan program SmartPLS 4.0.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Responden berjumlah 100 orang. Mayoritas karyawan berusia 30–39 tahun
sebanyak 41 orang (41 persen); Mayoritas berjenis kelamin perempuan sebanyak 54
orang (54 persen); Lama bekerja didominasi, karyawan bekerja lebih dari 5 tahun
sebanyak 62 orang (62 persen); Mayoritas karyawan berpendidikan S1 sebanyak 46
orang (46 persen); Jabatan karyawan didominasi pegawai pada level staff, yaitu
sebanyak 41 orang (41 persen); Jarak rumah-kantor didominasi karyawan berjarak > 5
km, yaitu sebanyak 82 orang (82 persen).
Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)
Volume 4 No. 2 Oktober 2026, Page 92 - 111 98
Hasil Pengukuran Variabel
Hasil penilaian karyawan terhadap variabel penelitian menunjukan bahwa:
persepsi terhadap budaya organisasi mayoritas memilih setuju dengan nilai rata-rata
sebesar 52,5 persen; Persepsi terhadap lingkungan kerja mayoritas memilih setuju
dengan nilai rata-rata sebesar 58,9 persen; Persepsi terhadap kepuasan kerja mayoritas
memilih setuju dengan nilai rata-rata sebesar 57,3 perse; Persepsi terhadap kinerja
karyawan mayoritas memilih setuju dengan nilai rata-rata sebesar 63,6 persen.
Hasil Pengujian Outer Model
1. Convergent Validity
Gambar 2. Hasil Loading Faktor
Sumber: data primer diolah, 2026
Gambar 2. menunjukkan bahwa nilai loading factor yang dihasilkan dari tiap-tiap
indikator telah memenuhi kriteria yang ditentukan yakni >0,60–0,70. Maka seluruh
indikator yang digunakan dalam penelitian ini valid dan memenuhi syarat convergent
validity.
Tabel 1. Hasil Average Variance Extracted (AVE)
Variabel
Average Variant Extracted (AVE)
Budaya Organisasi
0.537
Lingkungan Kerja
0.567
Kinerja Karyawan
0.597
Kepuasan Kerja
0.543
Sumber: data primer diolah, 2026
Tabel 1. menunjukkan bahwa nialai AVE tiap variabel memiliki tingkat korelasi >
0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel telah memenuhi kriteria
convergent validity dan dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya.
2. Discriminant Validity
Tabel 2. Hasil Cross Loading
Budaya Organisasi
Lingkungan Kerja
Kinerja Karyawan
Kepuasan Kerja
X1.1
0.758
0.625
0.685
0.565
X1.2
0.749
0.583
0.608
0.583
X1.3
0.793
0.528
0.540
0.593
X1.4
0.663
0.535
0.563
0.461
X1.5
0.706
0.529
0.451
0.520
X1.6
0.764
0.591
0.530
0.510
X1.7
0.775
0.576
0.498
0.674
X1.8
0.741
0.612
0.584
0.669
X1.9
0.662
0.547
0.480
0.537
X1.10
0.705
0.621
0.438
0.549
X2-1
0.625
0.790
0.585
0.643
X2-2
0.535
0.720
0.615
0.575
X2-3
0.571
0.757
0.558
0.684
X2-4
0.599
0.795
0.536
0.568
99 Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja….(Yuliana Salvitri, Uju Suji’ah)
X2-5
0.542
0.715
0.554
0.609
X2-6
0.598
0.743
0.456
0.500
X2-7
0.629
0.801
0.587
0.686
X2-8
0.551
0.745
0.485
0.566
X2-9
0.702
0.774
0.596
0.578
X2-10
0.554
0.682
0.409
0.448
Y1
0.612
0.489
0.830
0.665
Y2
0.606
0.556
0.797
0.613
Y3
0.532
0.514
0.689
0.529
Y4
0.618
0.640
0.833
0.732
Y5
0.585
0.588
0.829
0.643
Y6
0.537
0.511
0.711
0.615
Y7
0.612
0.661
0.734
0.588
Y8
0.568
0.546
0.827
0.657
Y9
0.503
0.454
0.646
0.602
Y10
0.526
0.604
0.806
0.580
Z1
0.593
0.627
0.560
0.697
Z2
0.751
0.583
0.650
0.775
Z3
0.651
0.527
0.604
0.732
Z4
0.591
0.480
0.593
0.776
Z5
0.589
0.685
0.585
0.757
Z6
0.582
0.519
0.572
0.706
Z7
0.544
0.580
0.696
0.791
Z8
0.488
0.605
0.613
0.777
Z9
0.452
0.569
0.531
0.683
Z10
0.445
0.617
0.536
0.664
Sumber: data primer diolah, 2026
Tabel 2 menunjukkan bahwa nilai seluruh indikator memiliki nilai loading
tertinggi pada konstruk yang diukurnya dibandingkan konstruk lainnya, sehingga
memenuhi kriteria discriminant validity. Beberapa indikator memiliki nilai pada rentang
0,60-0,70, namun masih dapat diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh
variabel telah memenuhi kriteria discriminant validity.
Tabel 3. Hasil Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT)
Variabel
X
1
X
2
Y
Z
X
1
X
2
0.863
Y
0.804
0.778
Z
0.850
0.855
0.881
Sumber: data primer diolah, 2026
Tabel 3. menunjukkan bahwa seluruh hubungan antar konstruk berada di bawah
batas 0,90. Hair (2022), menyatakan bahwa nilai HTMT di bawah 0,90 pada konstruk
yang memiliki keterkaitan konsep yang tidak terlalu berbeda menunjukkan bahwa
discriminant validity telah terpenuhi. Maka dapat disimpulkan seluruh variabel
dinyatakan valid.
3. Composite Reliability
Tabel 4. Hasil Crombach Alpha
Variabel
Crombach’s Alpha
Composite Reliability
Budaya Organisasi
0.904
0.920
Lingkungan Kerja
0.915
0.929
Kinerja Karyawan
0.924
0.936
Kepuasan Kerja
0.906
0.922
Sumber: data primer diolah, 2026
Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)
Volume 4 No. 2 Oktober 2026, Page 92 - 111 100
Tabel 4. menunjukkan bahwa nilai crombach alpha dan composite reliability pada
seluruh variabel telah memenuhi kriteria, yaitu >0,70. Maka dapat disimpulkan bahwa
seluruh variabel dinyatakan reliabel dan memenuhi syarat.
Hasil Pengujian Inner Model
1. R-Square Adjusted
Tabel 5. Hasil R-Square Adjusted
Variabel
R-Square
R-square Adjusted
Kinerja Karyawan
0.690
0.680
Kepuasan Kerja
0.685
0.678
Sumber: data primer diolah, 2026
Tabel 5. menunjukkan bahwa nilai R-square adjusted pada variabel kinerja
karyawan sebesar 0,680. Hal ini menunjukkan variabel budaya organisasi, lingkungan
kerja, dan kepuasan kerja mampu menjelaskan pengaruh terhadap kinerja karyawan
sebesar 68%, sedangkan sisanya sebesar 32% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model
penelitian. Berdasarkan kriteria interpretasi R-Square, nilai tersebut termasuk dalam
kategori kuat karena mendekati nilai 0,67. Nilai R-Square Adjusted pada variabel
kepuasan kerja sebesar 0,678. Hal ini menunjukkan variabel budaya organisasi dan
lingkungan kerja mampu menjelaskan pengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar
67,8%, sedangkan sisanya sebesar 32,2% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model
penelitian. Nilai tersebut juga termasuk dalam kategori kuat.
2. Q-Square
Tabel 6. Hasil Blindfilding Q-Square
SSO
SSE
Q² (= 1-SSE/SSO)
X1
1.000.000
1.000.000
0.000
X2
1.000.000
1.000.000
0.000
Y
1.000.000
601.432
0.399
Z
1.000.000
640.338
0.360
Sumber: data primer diolah, 2026
Tabel 6 menunjukkan Q-Square pada variabel kinerja karyawan memperoleh nilai
Q-square sebesar 0,399. Nilai tersebut menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi,
lingkungan kerja, dan kepuasan kerja mampu memberikan kemampuan prediksi yang
baik terhadap variabel kinerja karyawan. Selanjutnya, variabel kepuasan kerja memiliki
nilai Q-square sebesar 0,360, yang mengindikasikan bahwa model penelitian juga
memiliki kemampuan prediksi yang baik terhadap variabel kepuasan kerja.
3. F-Square
Tabel 7. Hasil F-Square
Variabel
Kinerja Karyawan (Y)
Kepuasan Kerja (Z)
X1
0.053
0.211
X2
0.014
0.257
Z
0.293
Sumber: data primer diolah, 2026
Tabel 7 menunjukkan f-square pada variabel budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan memiliki nilai sebesar 0,053 yang menunjukkan pengaruh kecil. Variabel
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan memiliki nilai sebesar 0,014 yang
menunjukkan pengaruh sangat kecil atau dapta di abaikan. Sementara itu, variabel
101 Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja….(Yuliana Salvitri, Uju Suji’ah)
budaya organisasi terhadap kepuasan kerja memiliki nilai sebesar 0,211 dan variabel
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 0,257, yang keduanya menunjukkan
pengaruh sedang. Selain itu, variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
memiliki nilai sebesar 0,293 yang termasuk dalam kategori pengaruh sedang.
4. Goodness Of Fit (GOF)
Tabel 8. Hasil Goodness Of Fit (GoF)
Variabel
(AVE)
R-Square
Budaya Organisasi
0.537
Lingkungan Kerja
0.567
Kinerja Karyawan
0.597
0.690
Kepuasan Kerja
0.543
0.685
Rata-rata
0. 561
0.687
Sumber: data primer diolah, 2026
Tabel 10 menunjukkan hasil perhitungan goodness of fit (GoF), diperoleh nilai
sebesar 0,621. Nilai tersebut berada di atas 0,36 sehingga dapat dikategorikan sebagai
GoF besar. Dengan demikian, model penelitian memiliki tingkat kelayakan yang baik
dan mampu menjelaskan data penelitian secara keseluruhan.
Hasil Pengujian Hipotesis
1. Pengaruh Langsung (Direct Effect)
Tabel 9. Hasil path coefficience Direct Effect
Hipotesis
Sampel Asli
(O)
Rata-Rata Sampel
(M)
Standar
Deviasi
(STDEV)
T-
Statistics
P-
Values
Keterangan
X1 -> Y
0,227
0,206
0,171
1.327
0,184
Tidak
Signifikan
X1 -> Z
0,417
0,424
0,101
4.110
0,000
Signifikan
X2 -> Y
0,121
0,132
0,148
0,819
0,413
Tidak
Signifikan
X2 -> Z
0,459
0,459
0,107
4.274
0,000
Signifikan
Z -> Y
0,537
0,552
0,111
4.849
0,000
Signifikan
Sumber: data primer diolah, 2026
Dari hasil path coefficience direct effect pada tabel 9 diatas, menunjukkan bahwa:
H
1
: Berdasarkan nilai t-Statistics sebesar 1,327<1,96, nilai P-Value sebesar 0,184>0,05,
dan original sample menunjukkan arah positif sebesar 0,227. Maka H
0
diterima dan
H
1
ditolak. Artinya budaya organisasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
H
2
: Berdasarkan nilai t-Statistics sebesar 0,819<1,96, nilai P-Value sebesar 0,413>0,05,
dan original sample menunjukkan arah positif sebesar 0,121. Maka H
0
diterima dan
H
1
ditolak. Artinya lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
H
3
: Berdasarkan nilai t-Statistics sebesar 4,110>1,96, nilai P-Value sebesar 0,000<0,05,
dan original sample menunjukkan arah positif sebesar 0,417. Maka H
0
ditolak dan
H
1
diterima. Artinya budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja.
H
4
: Berdasarkan nilai t-Statistics sebesar 4,274>1,96, nilai P-Value sebesar 0,000<0,05,
dan original sample menunjukkan arah positif sebesar 0,459. Maka H
0
ditolak dan
H
1
diterima. Artinya lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja.
Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)
Volume 4 No. 2 Oktober 2026, Page 92 - 111 102
H
5
: Berdasarkan nilai t-Statistics sebesar 4,849>1,96, nilai P-Value sebesar 0,000<0,05,
dan original sample menunjukkan arah positif sebesar 0,537. Maka H
0
ditolakdan
H
1
diterima. Artinya kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect)
Tabel 10. hasil Path Coefficient Indirect Effect
Hipotesis
Sampel
Asli (O)
Rata-Rata
Sampel (M)
Standar
Deviasi
(STDEV)
T-
Statistics
P-
Values
Keterangan
X1 -> Z -> Y
0.224
0.234
0.078
2.875
0.004
Signifikan
X2 -> Z -> Y
0.247
0.251
0.074
3.350
0.001
Signifikan
Sumber: data primer diolah, 2026
Dari hasil path coefficience indirect effect pada tabel 10 diatas, menunjukkan bahwa:
H
6
: Berdasarkan nilai t-Statistics sebesar 2,875>1,96, nilai P-Value sebesar 0,004<0,05,
dan original sample menunjukkan arah positif sebesar 0,224. Maka H
0
ditolak dan
H
1
diterima. Artinya budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
H
7
: Berdasarkan nilai t-Statistics sebesar 3,350>1,96, nilai P-Value sebesar 0,001<0,05,
dan original sample menunjukkan arah positif sebesar 0,247. Maka H
0
ditolak dan
H
1
diterima. Artinya lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
3. Pengaruh Total (Total Effect)
Tabel 11. Hasil Total Effect
Variabel Independen
Direct Effect
Indirect Effect
Total Effect
Budaya Organisasi (X
1
)
0.227
0.224
0.451
Lingkungan Kerja (X
2
)
0.121
0.247
0.368
Sumber: data primer diolah, 2026
Dari hasil total effect pada tabel 11 diatas, menunjukkan bahwa variabel budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan memperoleh nilai total effect sebesar 0,451. Nilai
tersebut berasal dari direct effect sebesar 0,227 dan pengaruh indirect effect sebesar 0,224.
Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan memperoleh nilai total effek sebesar 0,368.
Nilai tersebut berasal dari direct effect sebesar 0,121 dan indirect effect sebesar 0,247.
PEMBAHASAN
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa budaya organisasi tidak
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan
Kirana et al (2022), Marpaung et al (2022), bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawa. Sebaliknya penelitian ini tidak sejalan dengan Mannan
(2021), Septiandri et al (2022), bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Hasil penilaian responden terhadap variabel penelitian menunjukkan bahwa
persepsi responden, mayoritas memberikan tanggapan setuju terhadap budaya
organisasi dengan nilai rata-rata sebesar 52,5%, hal ini menunjukkan kategori baik.
Artinya budaya organisasi yang baik mampu membentuk perilaku kerja karyawan
103 Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja….(Yuliana Salvitri, Uju Suji’ah)
sehingga dapat meningkatkan efektivitas dan kinerja pegawai dalam organisasi (Nasir
et al., 2022). Hal ini didukung pendapat Muhdar (2021), bahwa semakin efektif budaya
organisasi yang diterapkan, maka akan semakin meningkat pula kinerja karyawan.
Meskipun budaya organisasi di DPUPKP Kota Yogyakarta dinilai baik, kondisi tersebut
belum menjadi faktor utama yang memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hal tersebut didukung penelitian Marpaung (2022), bahwa kinerja
karyawan lebih dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin
kerja dibandingkan budaya organisasi. Febrianty (2023), bahwa menciptakan kinerja
yang tinggi bukanlah hal yang mudah karena kinerja karyawan dipengaruhi oleh
berbagai faktor dan tidak terjadi secara kebetulan.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kryawan
Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa lingkungan kerja tidak
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan
Rahmawati et al (2025), Manalu (2024), bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Sebaliknya penelitian ini tidak sejalan dengan Saputra
(2023), Chaeruddin (2024), bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawa.
Hasil penilaian responden terhadap variabel penelitian menunjukkan bahwa
persepsi responden, mayoritas memberikan tanggapan setuju terhadap lingkungan
kerja dengan rata-rata sebesar 58,9%, hal ini menunjukkan kategori baik. Artinya
lingkungan kerja yang bersih dan didukung fasilitas memadai dapat meningkatkan
semangat serta produktivitas karyawan karena memberiakan rasa nyaman dalam
bekerja (Hilmi, 2025). Hal ini didukung pendapat Rachmawati (2023), bahwa salah satu
faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah terciptanya lingkungan kerja
yang aman dan nyaman, karena kondisi tersebut mampu membantu pekerja dalam
melaksanakan tugasnya secara optimal Hal ini didukung pendapat Octaviani et al
(2023), bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh kemampuan, keahlian, pengetahuan,
rancangan kerja, kepribadian, motivasi, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya
organisasi, dan kepuasan kerja. Lingkungan kerja di DPUPKP Kota Yogyakarta dinilai
baik, namun kondisi tersebut belum memberikan pengaruh terhadap peningkatan
kinerja karyawan.
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki
pengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan Sutomo (2025),
Irfan (2022), bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Sebaliknya penelitian ini tidak sejalan dengan Solkan (2025), bahwa budaya organisasi
tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Hasil penilaian responden terhadap variabel penelitian menunjukkan bahwa
persepsi responden, mayoritas memberikan tanggapan setuju terhadap variabel
kepuasan kerja dengan rata-rata sebesar 57,3%, hal ini menunjukkan kategori baik.
Artinya kepuasan kerja yang baik ketika karyawan merasa senang, nyaman, dan puas
dalam melaksanakan pekerjaanya (Octaviani et al., 2023). Kepuasan kerja merupakan
Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)
Volume 4 No. 2 Oktober 2026, Page 92 - 111 104
kondisi psikologis positif yang mendorong peningkatan kinerja karyawan. Hal ini
terjadi karena pegawai akan merasa puas apabila kebutuhan mereka terpenuhi dan
semakin banyak kebutuhan yang terpenuhi, maka tingkat kepuasan pegawai akan
semakin tinggi (Rezeki et al., 2021). Persepsi responden menunjukkan bahwa kepuasan
kerja di DPUPKP telah diterapkan dengan baik dan memberikan dampak positif bagi
karyawan.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil pengujian hipotesis keempat menunjukkan bahwa lingkungan kerja
memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan
Dameria et al (2022), Erwan et al (2022), bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap
kepuasan kerja. Sebaliknya penelitian ini tidak sejalan dengan Ashar et al (2025), bahwa
lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh kondisi lingkungan kerja.
Kondisi perusahaan yang mampu menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, bersih,
dan kondusif dapat menumbuhkan perasaan positif pada karyawan, sehingga
terciptanya kepuasan kerja (Kurniawan et al., 2022). Hal tersebut didukung pendapat
Sari et al (2021), bahwa terciptanya lingkungan kerja yang nyaman, adanya dukungan
dan kesejahteraan serta hubungan sosial yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja
pegawai. Sedangkan menurut Halim et al (2023), bahwa semakin baik kualitas
lingkungan kerja yang tercipta, maka tingkat kepuasan kerja karyawan juga akan
semakin meningkat.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian hipotesis kelima menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan
Suhartiningtyas et al (2022), Anggriyani et al (2024), bahwa kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja pegawai. Sebaliknya penelitian ini tidak sejalan dengan Nurshadrina et al
(2024), Indah et al (2023), Nugroho et al (2023), bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Hasil penilaian responden terhadap variabel penelitian menunjukkan bahwa
persepsi responden, mayoritas memberikan tanggapan setuju terhadap terhadap kinerja
karyawan dengan nilai rata-rata sebesar 63,6%, hal ini menunjukkan kategori baik.
Artinya seorang karyawan dapat dinilai memiliki kinerja yang baik apabila hasil kerjanya
mampu melampaui standar kinerja yang telah ditetapkan (Masripah et al., 2025). Semakin
baik tingkat kepuasan kerja yang dirasakan karyawan, maka akan semakin meningkat
pula kinerja karyawan dalam organisasi. Hal tersebut didukung pendapat Ruki (2024),
bahwa tingkat kepuasan kerja yang tinggi dapat memberikan dampak positif terhadap
peningkatan kinerja karyawan. Hal tersebut didukung oleh penelitian Ambalele (2023),
bahwa ketika semua aspek kepuasan kerja yang berkaitan dengan karyawan dapat
terpenuhi oleh perusahaan, maka karyawan akan melakukan optimalisasi kerja untuk
perusahaan. Semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi juga kinerja yang
dihasilkan.
105 Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja….(Yuliana Salvitri, Uju Suji’ah)
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Hasil pengujian hipotesis keenam menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Hasil penelitian ini sejalan
dengan Qorfianalda et al (2021), Syamsuddin et al (2022), bahwa budaya organisasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Sebaliknya penelitian ini
tidak sejalan dengan Khairifath et al (2025), Putri (2024), bahwa kepuasan kerja tidak
mampu memediasi budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan kerja berperan sebagai mekanisme yang menghubungkan budaya
organisasi dengan kinerja karyawan. Budaya organisasi yang baik membentuk nilai,
norma, dan perilaku kerja positif sehingga meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan didorong oleh budaya organisasi yang baik
sebagai pedoman kerja dapat memperkuat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan (Juliansya et al., 2023). Hal tersebut didukung pendapat Tiong (2023), semakin
baik penerapan budaya organisasi dalam perusahaan, maka akan semakin meningkat
motivasi dan kepuasan kerja karyawan, yang pada akhirnya berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja karyawan.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui kepuasan Kerja
Hasil pengujian hipotesis ketujuh menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Hasil penelitian ini sejalan
dengan Yulianto et al (2024), Suwandana (2025), Marcelia et al (2022), bahwa lingkungan
kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Sebaliknya,
penelitian ini tidak sejalan dengan Syarifa et al (2023), bahwa lingkungan kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
Kepuasan kerja dapat terbentuk ketika karyawan merasakan lingkungan kerja yang
mendukung pelaksanaan tugasnya. Lingkungan kerja yang kondusif tidak hanya
memberikan kenyamanan dalam bekerja, tetapi juga mendorong munculnya perasaan
positif terhadap pekerjaan yang dilakukan. Lingkungan kerja yang bersih, asri, nyaman,
serta rekan kerja yang ramah, dapat menciptakan rasa nyaman bagi pegawai sehingga
meningkatkan kepuasan kerja yang pada akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja
secara optimal (Ma’muroh, 2023). Hal ini didukung Rasulong et al (2025), bahwa kepuasan
kerja berperan penting dalam menciptakan suasana kerja yang positif, dimana karyawan
merasa dihargai, didukung, serta nyaman dengan pekerjaannya sehingga mampu
meningkatkan komitmen dan kinerja karyawan terhadap organisasi. Dengan demikian,
lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja sehingga berdampak
pada peningkatan kinerja karyawan.
SIMPULAN DAN SARAN
Direct effect budaya organisasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan;
Lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan; Budaya organisasi
memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Lingkungan kerja memiliki pengaruh
terhadap kepuasan kerja; Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Indirect effect: budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan melalui
Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)
Volume 4 No. 2 Oktober 2026, Page 92 - 111 106
kepuasan kerja; Lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja. Total effect: budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,451;
Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,368. Keterbatasan penelitian ini
adalah sampel berjumlah 100 responden; 4 (empat) variabel penelitian, dan wilayah di
Kota Yogyakarta, sehingga diharapkan untuk peneliti selanjutnya menambahkan variabel
lain selain variabel yang digunakan dalam penelitian ini, menambahkan jumlah
responden, dan memperluas wilyah penelian.
DAFTAR PUSTAKA
Adamy, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Unimal Press.
Adiwijaya, E. P., & Imron, A. (2025). Perilaku Organisasi. Penerbit Adab.
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep, dan indikator). Zanafa
Publishing.
Ahmad, S. H. T., Arilaha, M. A., & Soleman, M. M. (2023). Peran Kepuasan Kerja Dalam
Memediasi Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Di PT. PLN Unit Pelaksanaan Pelayanan Pelanggan
Ternate).JMS, 11. https://ejournal.unkhair.ac.id/index.php/JMS
Ambalele, E. (2023). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Nampar Nos Ruteng. Jurnal Ekonomi Prioritas, 3(3), 210–217.
Ananda, S., & Hadi, H. K. (2023). Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening.
Jurnal Ilmu Sosial Dan Pendidikan, 4(5). http://dx.doi.org/10.36418/syntax-
imperatif.v4i5.289
Anggriyani, Y., & Iskandarini. (2024). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan yang Dimediasi oleh Kepuasan
Kerja. Journal of Education, Humaniora and Social Sciences,6(3),1106–1112.
Ashar, R. D., Ariani, M., & SU, I. A. (2025). Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi, Dan
Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di PT. Garuda Indonesia
Balikpapan. Jurnal Edueco, 64–71. https://doi.org/10.36277/edueco.v8i1.262
Bismark, Putra, M. A., Suryani, E., & Yanti, T. (2025). Perilaku Organisasi. Serasi Media
Teknologi.
Candra, W. (2017). Perilaku Organisasi. Lembaga Peduli Pengembangan Pendidikan
Indonesia (LPPPI).
Chaeruddin, Abbas, S. A., Kasmirandi. (2024). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) ULP Soppeng. Jurnal
Minfo Polgan, 13, 1228–1235. https://doi.org/10.33395/jmp.v13i1.14005
Dalimunthe, L., Limakrisna, N., & Lusiana, L. (2023). Manajemen Kinerja Sektor Kesehatan.
CV. Gita Lentera.
Dameria, L., & Ekawati, S. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. MMU Jakarta. Jurnal Manajerial Dan
Kewirausahaan, 04(02), 417–426. https://doi.org/10.24912/jmk.v4i2.18241
Ekawati, Y. A., & Nasution, S. W. P. (2025). Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi,
Praktik, dan Dinamika Organisasi. Yayasan Tri Edukasi Ilmiah.
Enny, W. M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ubhara Manajemen press.
Eroy, A. R. El. (2020). 7 Steps to HRM 4.0. Runzune Sapta Konsultan.
107 Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja….(Yuliana Salvitri, Uju Suji’ah)
Erwan, K., & Kurniawan, I. S. (2022). Pengaruh Motivasi Ekstrinsik, Lingkungan Kerja,
Kompetensi , Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT. PP-
Cakra Kso Palembang. Jurnal Sosial Ekonomi Dan Humaniora, 8, 25–32.
Farida, U., & Hartono, S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia II. Penerbit Umpo Press.
Fauzan, et al (2024). Perilaku Organisasi Kontemporer. Yayasan Tri Edukasi Ilmiah.
Faz, G. A. (2022). Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Journal of Fundamental Management,2(1),121–
127.
Febrianty, & Muhammad, D. (2023). Kekuatan Apresiasi Membuka Potensi Sumber Daya
Manusia di Organisasi. Universitas malahayati. Fiansi, et al (2025). Manajemen Sumber
Daya Manusia. PT Penerbit Qriset Indonesia.
Halim, J. B., & Yusianto, Y. (2023). Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan,
05(03), 668–676.
Halizah, N., Wisudaningsih, E. T., & Aqida, W. (2023). Pengaruh Etos Kerja Islami,
Motivasi Kerja, Kompensasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 9.
Haryono, S. (2013). Teori Budaya Organisasi & kepemimpinan. PT. Intermedia Personalia
Utama.
Hendra, H. G., Candana, D. M., & M. Afuan. (2024). Pengaruh Budaya Organisasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening pada PT. Padang Distribusindo Raya DC Padang Aro. Ebisnis
Manajemen, 2. https://doi.org/10.62951/ijss.v2i3.52.
Herlambang, R., & Novalia, R. D. N. (2024). Budaya Organisasi Dan Locus Of Control
Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
(Studi Pada Distrik Navigasi Kelas 1 Kota Palembang). Jurnal Ilmiah Wahana
Pendidikan, 10(3), 729–741. https://doi.org/10.5281/zenodo.10645885.
Hilmi, M. (2025). Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Pengukuran, dan Aplikasi. CV Angkasa
Media Literasi.
Indah, Sari Fajar, R. A. L. N. N. (2023). Pentingnya Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. JOMB, 5(2), 1414–1421.
Indrasari, M. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Tinjauan dari Dimensi Iklim
Organisasi, Kreativitas Individu, dan Karakteristik Pekerjaa. Indomedia Pustaka.
Irfan, M. (2022). Peran Lingkungan Kerja , Keadilan Organisasi , dan Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Ekuitas, 3(3),434–439.
Hair, et al (2022). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM).
SAGE Publications, Inc.
Juliansya, M. F., Tasril, & Murnawati. (2023). Determinan Budaya Organisasi Terdahadap
Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.Jurnal Ilmiah
Ekonomi Dan Bisnis, 20(1), 19–28.
Kasnowo, V. E. P. R. (2023). Pengaruh Disipin Kerja, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada CV. Percetakan
Fajar Mojokerto. Jurnal Riset Ilmu Manajemen Dan Kewirausahaan, 1, 256–271.
https://doi.org/10.61132/maeswara.v1i5.211
Khaeruman, et al (2021). Meningkatkan Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia. CV. AA.
Rizky.
Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)
Volume 4 No. 2 Oktober 2026, Page 92 - 111 108
Khairifath, M. R., & Meirani Harsasi, A. M. (2025). Pengaruh Budaya Organisasi dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Mediasi (Studi Pada Universitas Terbuka Jakarta). Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem
Informasi, 7(2), 1445–1454. https://doi.org/10.38035/jemsi.v7i2
Kirana, K. C., & Ignatius Soni Kurniawan, F. C. P. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Dengan OCB Sebagai Pemediasi. Jurnal
Ekonomi Bisnis, 21(1), 30–38. https://doi.org/10.32722/eb.v21i1.4567
Kurniawan, I. S., & Nurohmah, M. D.(2022). Pengaruh Keadilan Organisasi, Kompensasi,
Lingkungan Kerja, Dan Motivasi Intrinsik Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal
Ekonomi Dan Manajemen, 19(1), 71–78.
Lian, B. (2017). Kepemimpinan Dan Kualitas Kinerja Pegawai. CV.Amanah.
Lusinto, W. H., & Gustini, T. (2025). Teori Dan Implementasi Kepemimpinan Pada Organisasi.
Penerbit KBM Indonesia.
Ma’muroh, S. G. J. M. (2023). Pengaruh Iklim Organisasi, Budaya Kerja dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi
Pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Tegal. Perpajakan, Manajemen, Dan
Akuntansi, 15(2), 266–287. https://doi.org/10.24905/permana.v15i2.311
Manalu, E. R. (2024). Pengaruh Knowledge Management dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. Lentera Manajemen Sumber Daya Manusia, 02(01), 1–7.
https://doi.org/10.59422/lmsdm.v2i01.275
Mannan, A. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada P.
Tommindo Sinar Mulia Di Jakarta. Jurnal Tadbir Peradaban, 1, 1–7.
Marbun, H. S. (2022). Peran Mediasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Dukungan
Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas
Ketahanan Pangan Dan Peternakan Provinsi Sumatera Utara. Jurnal Ekonomi &
Ekonomi Syariah, 5. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.617
Marcelia, E., Efendi, S., & Sugiono, E. (2022). Pengaruh kompensasi, motivasi dan
lingkungan kerja, terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan
sebagai variabel intervening di PLTGU Proyek Muara Tawar. Jurnal Ilmiah
Akuntansi Dan Keuangan, 5(2), 598–613.
Marpaung, A. P., & Darmawan, A. (2022). Pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan,
lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Journal Of Applied
Managerial Accounting, 6(21–32). https://doi.org/10.30871/jama.v6i1.3960
Masripah, et al (2025). Konsep Dasar Manajemen Operasional. Penerbit Widina.
Medellu, M. I., & Effendi, M. S. (2026). Kinerja Kerja Karyawan Di Mediasi Kepuasan Kerja
Pada PT. Resik Gunamaju.Ikraith-Ekonomika, 9(1),125–132.
Muhdar. (2021). Manajemen SDM: Teori dan Aplikasi. PT. RajaGrafindo Persada.
Mukmin, I. P. S. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening.
Jurnal Manajerial Bisnis. https://doi.org/10.37504/jmb.v4i2.297
Mustapa, Z. (2024). Pengaruh Lingkungan Kerja, Fasilitas Kerja, Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Reads Media Indonesia. Indonesian Journal Of Law
Studies, 3.
Narpati, B., Sudiantini, D., & Meutia, K. I. (2022). Perilaku Organisasi (Teori Dan Konsep).
Penerbit CV. Pena Persada.
Nasir, M., Taufan, R. R., Fadhil, M., & Syahnur, M. H. (2022). Budaya Organisasi Dan
Disiplin Kerja Serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan. AkMen, 18(April),
71–83. https://doi.org/10.37476/akmen.v18i1.1429
109 Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja….(Yuliana Salvitri, Uju Suji’ah)
Nasti, N., & Lubis, A. H. (2025). Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi, Proses dan
Transformasi Dalam Organisasi Modern. Serasi Media Teknologi.
Nofitasari, T. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, Dan Etos Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Kasus Pada UPTD Unit Puskesmas Gombong I).
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 3(4). 1-12
Nugroho, N. T., & Padmantyo, S. (2023). Pengaruh Kompetensi, Komitmen Organisasi
Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Dirgantara
16(2), 427–438.
Nurshadrina, N., & Rahmawati, S.(2024). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Human Capital Management PT Perusahaan
Gas Negara TBK. JOM, 17(2), 881–893. https://doi.org/10.35508/jom.v17i2.17199
Nurshanti, D. U. S. (2025). Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening. Journal of
Academic Entrepreneur, 2. https://doi.org/10.24076/joaen.2025v2i1.2353
Octaviani, et al (2023). Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. CV.Intelektual Manifes
Media.
Pakpahan, B. A. S. (2022). Budaya Organisasi, Manajemen Konflik, Keadilan Prosedural dan
Kepuasan pada Pekerjaan. Publica Indonesia Utama.
Putri, R. R., & Afuan, M. A. K. (2024). Pengaruh Budaya Organisasi, Keterlibatan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Pada Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan Permukiman Dan Pertanahan Kabupaten
Solok. Journal of Business And Market Innovations, 1, 1–12.
Qorfianalda, S., & Wulandari, A. (2021). Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dimediasi
Kepuasan dan Loyalitas Kerja Karyawan. Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis, 2(02),
157–168. https://doi.org/10.37366/ekomabis.v2i02.211
Rachman, et al (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia. Nas Media Pustaka.
Rachmawati, M., & Warpindyastuti, T. K. L. D. (2023). Pengaruh Motivasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indo Suhar Jaya Cabang
Bogor. Jurnal Emba Review, 3(1), 57–62. https://doi.org/10.53697/emba.v3i1
Rahmadani, F., & Sampeliling, A. (2023). Pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan. Jurnal Ekonomi Dan Manajemen, 20(1), 77–86.
Rahmawati, A., & Irawan, P. R. (2025). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kesehatan dan
Keselamatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT IHC Orchid Griya Nutrisi.
Jurnal Minfo Polgan, 14(September), 1904–1910. https://doi.org/10.33395/jmp.v14
Rambe, J. (2025). Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia. Kaya Ilmu Bermanfaat.
Rasulong, et al (2025). Entrepreneurial Fit Model: Strategi Inovatif Dalam Optimalisasi
Pengelolaan BUMDes. Penerbit Widina.
Rezeki, et al (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Media Sains
Indonesia.
Rohmah, I. N., & Suji’ah, U. (2024). Pengaruh Iklim Organisasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening.
Jurnal Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 3(2), 149–168.
https://doi.org/10.53625/jemba.v3i2.7591
Ruki, M. N. (2024). Faktor-Faktor Kunci Dalam Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai.
Deepublish.
Rusdiana, H. A., & Zaqiyah, Q. Y. (2022). Manajemen Perkantoran Modern. Penerbit Insan
Komunika Jurusan Ilmu Komunikasi UIN SGD Bandung.
Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)
Volume 4 No. 2 Oktober 2026, Page 92 - 111 110
, I., & Abid, M. (2024). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Pegawai. Lensa Ilmiah: Jurnal Manajemen Dan Sumberdaya, 3(3), 101-
107https://doi.org/10.54371/jms.v3i3.673
Saputra, O. W. G. (2023). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja Islam Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Tani “Jasa Tirta“ Sendang.
Jurnal Riset Ekonomi, 3(1), 33–48.
Sari, A. A. I. K., Putra, I. B. U., & Amerta, I. M. S. (2021). Anteseden Kinerja Pegawai.
Scopindo Media Pustaka.
Sasongko, A. G., & Syafari, H. M. R. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja
Dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Di Mining Support Division PT
Kaltim Prima Coal. Jurnal Bisnis Dan Pembangunan, 10(1).
Septian, E. P. S. H. P. R. (2025). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel
Intervening Pada Bagian Sewing PT. TA Global Indonesia. JREB, 8.
Septiandri, S., & Tjahjadi, K. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi,
Kompensasi Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen TSM,
2(4), 161–172.
Shinta, D. K. K. A. W. R. (2024). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel
Intervening (Studi Pada Karyawan Produksi Divisi Snack PT Dua Kelinci Pati).
Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 13(1), 89-98
Shokib, Y. B., & Widiastuti, H. (2025). Peran kepuasan kerja sebagai pemediasi pengaruh
budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Jurnal Riset Ekonomi
Dan Bisnis, 17(3), 290–303. https://doi.org/10.26623/jreb.v17i3.11029
Sipayung, B. (2022). Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja dan Kualitas Kehidupan Kerja
Auditor. CV. Bintang Semesta Media.
Sisca, et al (2020). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Yayasan Kita Menulis.
Solkan, S. M. (2025). Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja pada Kinerja
Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variable Mediasi. Jurnal Ekonomi Efektif,
7. http://dx.doi.org/10.32493/JEE.v7i4.5096
Suhartiningtyas, & Survival, A. H. (2022). Analisis Efek Mediasi Kepuasan Kerja Berbasis
Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal
Manajemen Sains Dan Organsasi, 3(2), 121–131.
Sulistyawati, N., Setyadi, J. I. K., & Nawir, U. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya
Organisasi dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Millenial. Studi Ilmu Manajemen Dan Organisasi, 3(1), 183-197
Susita, et al (2025). Teori Manajemen Sdm Dalam Pengelolaan Kinerja. Penerbit Widina.
Sutomo, A., & Egar, N. (2025). Pengaruh Lingkungan Kerja,Budaya Organisasi,dan
Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kepuasan Kerja Guru SMK. Andragogi
Jurnal Pendidikan Dan Pembelajaran, 5(1), 116–129. https://doi.org/10.31538
Suwandana, I. G. M. (2025). Peran Kepuasan Kerja dalam Memediasi Pengaruh
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Journal of Comprehensive Science,
4(1), 194–203. https://doi.org/10.59188/jcs.v4i1.2963
Syarifa, L., Karnadi, & Pramesthi, R. A. (2023). Analisis Disiplin Kerja dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PG Asembagoes Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Mahasiswa Entrepreneur, 2(11), 2567–2584.
111 Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja….(Yuliana Salvitri, Uju Suji’ah)
Tampubolon, L. R. R. U. (2026). Perilaku Keorganisasian. PT Penerbit Qriset Indonesia.
Tiong, P. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia. Deepublish.
Utama, P. A. V., Mico, S., & Ahmad Feriyansyah. (2025). Pengaruh Budaya Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening pada Sekretariat Daerah Kota Pagar Alam. Jurnal Ekonomi,
Manajemen, Akuntansi, Dan Keuangan, 6. https://doi.org/10.53697/emak.v6i4.29
Wicaksana, S. A., Ambyah, H., & Faisal, A. (2021). Transformasi Digital: Perspektif
Organisasi, Talenta, Dan Budaya Digital. Humanika Institute Publisher.
Widiastuti, S. U. N. (2023). Pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. 05. Jurnal Riset
Mahasiswa, 151–165. https://doi.org/10.32477/jurima.v1i1.762
Widyawati, S. R., & Rahmawati, N. I. (2025). Manajemen SDM Strategik Membangun
Keunggulan Kompetitif melalui Sumber Daya Manusia. Wawasan Ilmu.
Yosep, Mikial, & Sari, S. (2024). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja ASN Biro Perekonomian Setda Provinsi Sumatera Selatan
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Ilmu Sosial Dan
Humaniora, 2, 115–133. https://doi.org/10.58540/isihumor.v2i3.828
Yulianto, B., & Sutisna, D. (2024). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Bank. Jurnal Penelitian Pendidikan,
24(3), 299–307. https://doi.org/10.17509/jpp.v24i3.77767
Yuniarti, et al (2021). Kinerja Karyawan. Widina Bhakti Persada Bandung.
Zairil, et al (2024). Pengantar Manajemen Kinerja. Pradina Pustaka.